Echéances RH 2026-2027 : transparence salariale et enregistrement du temps de travail

En juin de cette année et en janvier 2027, les RH belges vont être confrontées à deux réformes majeures. La transparence salariale et le temps de travail. Deux textes, deux calendriers, mais une même question pour les entreprises : comment se préparer dès aujourd’hui, sans subir demain ?

2026 : la transparence salariale

La transparence salariale est une réforme imposée par l’Europe. Une directive européenne sur la transparence des rémunérations (Directive (UE) 2023/970) vise en effet à renforcer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Cette dernière doit être transposée en droit belge au plus tard le 7 juin 2026.

Les objectifs principaux de cette réforme sont multiples. Premièrement, informer avant d’embaucher. Les employeurs devront communiquer, avant toute discussion salariale, la fourchette de rémunération prévue pour le poste, basée sur des critères objectifs. Deuxièmement, interdire le questionnement sur l’historique salarial. Les recruteurs ne pourront plus demander le salaire précédent du candidat, pour éviter les biais de négociation. Enfin, il y a désormais un droit d’accès pour les salariés à certaines informations. Un travailleur pourra désormais demander outre sa rémunération individuelle, la rémunération moyenne (par sexe) pour un travail identique ou de même valeur, et les critères objectifs déterminant les salaires.

Selon la taille de l’entreprise, des rapports sur l’égalité salariale devront être établis comme le montre ce petit tableau

Échéance 2027 : l’enregistrement obligatoire du temps de travail

Une autre grande évolution concerne le suivi du temps de travail. A partir du 1ᵉʳ janvier 2027, toutes les entreprises belges devront disposer d’un système pour enregistrer la durée du travail de leurs employés. Cette obligation s’inscrit dans la mise en conformité avec la directive européenne sur le temps de travail (directive 2003/88/CE) et la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) : un système objectif, fiable et accessible est nécessaire pour faire respecter efficacement les durées maximales de travail, les périodes de repos et les droits des salariés.

Ce qui va changer pour les employeurs :

• Tous les employeurs (privé et public) devront disposer d’un système de suivi des heures travaillées.
• Ce système peut être numérique, flexible et adapté à l’organisation (applications mobiles, plateformes RH, enregistrement rétroactif, etc.).
• La forme exacte (législation précise) reste encore à définir, mais l’intention est claire : il ne s’agit pas nécessairement d’une « pointeuse » traditionnelle, mais bien d’un moyen fiable de suivre les heures.

Cette mesure n’est pas sans conséquences. Il y aura un impact administratif : plus de travail de suivi et de reporting. La sécurité juridique sera accrue : les employeurs auront des preuves claires des heures de travail. Plus de transparence pour les salariés est synonyme de meilleure protection contre les abus et discussion claire sur le temps de travail.

Concrètement, comment vous préparer ?

Vous n’avez pas encore vraiment mis en place un dispositif pour intégrer ces réformes dans votre entreprise ? Pas de souci, voici deux propositions d’organisation.

A/Transparence salariale

1/Cartographier les salaires existants

• Centraliser toutes les données salariales par poste, genre, ancienneté, composantes variables (bonus, avantages, etc.).
• Vérifier que les rémunérations actuelles sont basées sur des critères objectifs et non-discriminatoires (compétences, responsabilités, expérience).

2/ Structurer une politique salariale transparente

• Définir des grilles de rémunération claires et objectives par catégorie d’emploi.
• Rédiger et formaliser des critères objectifs de fixation et d’évolution des salaires dans les procédures internes.

3/ Améliorer les pratiques de recrutement

• Mettre à jour les offres d’emploi pour inclure systématiquement la fourchette salariale ou le salaire initial prévu.
• Former les recruteurs à ne plus demander le salaire précédent pendant les entretiens.

4/ Mettre en place des outils d’analyse et de reporting

• Intégrer, ou préparer l’intégration, de logiciels ou modules RH permettant d’analyser les écarts salariaux (par exemple solutions d’analyses de justice salariale ou reporting interne).
• Déterminer les indicateurs à suivre (écart de rémunération par genre, par poste, par composante de paye).

5/ Planifier le reporting légal obligatoire

• Identifier les seuils d’entreprise :

• ≥ 150 salariés : rapport à remettre dès juin 2027.
• ≥ 100 salariés : reporting obligatoire à partir de 2031 (sauf modification par législation belge).

• Mettre en place un calendrier interne de collecte et de validation des données pour ne pas être surpris par les futures obligations.

6/ Communiquer en interne

• Informer les salariés de leurs droits à l’information salariale (droit de demander leur situation individuelle et les moyennes par catégorie).
• Former les managers et l’équipe RH aux nouvelles obligations pour éviter les erreurs lors des demandes d’information.

B/ Enregistrement du temps de travail

1/ Faire l’état des lieux des pratiques actuelles

• Vérifier si l’entreprise utilise déjà un outil de suivi des heures (tableurs, badgeuses, logiciel RH).
• Identifier les travailleurs dont les horaires sont actuellement suivis ou non suivis (flexibles, télétravail, déplacements, etc.).

2/ Choisir ou adapter un système de suivi fiable

• Évaluer les solutions disponibles selon les critères requis : objectif, fiable et accessible pour chaque salarié.
  Comment ? Grâce à une badgeuse physique ou virtuelle, des applications mobiles ou plateformes de suivi, l’intégration au système de paie ou HRIS, ou via un tableur ou registre papier (si fiable et traçable)

3/ Intégrer le suivi dans les procédures internes

• Mettre à jour le règlement de travail pour inclure la méthode d’enregistrement du temps.
• Définir des procédures claires (heure de début/fin, pauses, absences, heures supplémentaires).

4/ Sensibiliser les salariés

• Communiquer aux employés le fonctionnement du système choisi et les raisons légales de son introduction.
• Expliquer clairement ce qui compte comme “temps de travail” ou pause/temps non travaillés.

5/ Préparer l’intégration administrative

• Assurer que les données sont sécurisées et traçables (conformité RGPD).
• Vérifier qu’un calcul des heures supplémentaires et des repos est possible à partir du système choisi.

6/ Suivre l’évolution législative

• Rester attentif aux décrets et textes officiels qui préciseront les modalités concrètes (attendus dans les mois à venir).

Le rôle clé du management et du dialogue social

La réussite de ces réformes ne repose pas uniquement sur les équipes RH. Les managers de proximité joueront un rôle central dans leur mise en œuvre au quotidien. Ce sont eux qui devront expliquer les critères de rémunération, répondre aux interrogations sur d’éventuels écarts salariaux, encadrer l’enregistrement du temps de travail et maintenir un climat de confiance au sein des équipes.

Dans ce contexte, il est essentiel de les former et de les outiller. Sans accompagnement adéquat, les managers risquent de se retrouver en première ligne face à des questions sensibles, parfois complexes, sans disposer des clés nécessaires pour y répondre de manière cohérente et apaisée. Anticiper ces besoins en formation et en communication est donc un facteur déterminant de succès.

Par ailleurs, ces évolutions s’inscrivent pleinement dans le cadre du dialogue social. En Belgique, la mise en place de nouvelles règles en matière de rémunération et de temps de travail implique naturellement l’association des représentants du personnel. Informer, consulter et, le cas échéant, négocier avec les organes de concertation permet non seulement de sécuriser juridiquement les dispositifs, mais aussi de favoriser leur acceptation et leur appropriation par les travailleurs.

Associer le management et les partenaires sociaux dès les premières réflexions contribue à transformer ces obligations légales en projets collectifs, porteurs de clarté, d’équité et de stabilité pour l’ensemble de l’organisation.

Maintenant, vous êtes presque prêts 😉

Des outils et des apps

Voici quelques recommandations d’outils ou d’applications digitales.