Je collega's beter kennen = beter samenwerken

In België spreekt 70% van de werknemers in hun vrije tijd met collega’s af voor niet-werkgerelateerde activiteiten. Iets meer dan een op de zes Belgen (17,1%) rekent zelfs collega’s tot hun beste vrienden. Dat is goed nieuws voor bedrijven, want het is bewezen dat mensen met een hechte band efficiënter werken.

Vorig jaar voerden Tempo-Team en KU Leuven een grootschalig onderzoek uit naar de banden tussen collega’s. Dat leidde tot interessante resultaten: zo bleek dat meer dan zeven op de tien werknemers (70,6%) een vriendschappelijke band met collega’s heeft. Ze kunnen niet alleen op elkaar rekenen als ze werkgerelateerde vragen hebben (71,3%), maar ook als ze in de put zitten of het emotioneel moeilijk hebben. Een op de vijf werknemers (20,1%) deelt zelfs eerder geheimen met collega’s dan met zijn of haar partner.

Meestal ontstaan deze banden spontaan. Maar je kunt ook een globale hr-strategie opstellen met initiatieven om collega’s dichter bij elkaar te brengen. Daar heeft het bedrijf alleen maar baat bij.

Waarom is het goed om je collega’s te leren kennen?

Je collega’s leren kennen is cruciaal voor een goede werksfeer en om het team gesmeerd te laten functioneren. Hoe beter collega’s elkaar kennen, hoe natuurlijker ze samenwerken en hoe vlotter ze met elkaar communiceren. Als alle teamleden de werkwijze, verwachtingen en beperkingen van hun collega’s kennen, treden er minder misverstanden op en werken ze makkelijker samen.

Die wederzijdse kennis heeft ook een rechtstreekse impact op de betrokkenheid en het groepsgevoel. Wie zich gewaardeerd voelt als persoon, en niet alleen vanwege zijn functie of taken, voelt zich hechter verbonden met zijn team én met het bedrijf. Die waardering verhoogt niet alleen de betrokkenheid van werknemers, maar motiveert ze ook om actief mee te doen en bij te dragen aan groepsprojecten. En ook om elkaar te helpen.

Bovendien leidt onderling contact tot betere groepsprestaties en meer welzijn op het werk. In een klimaat van vertrouwen worden rollen beter verdeeld, vullen de competenties van de teamleden elkaar aan en worden efficiënter beslissingen genomen. En als collega’s een gezonde relatie met elkaar hebben, gaan hun gemoedsrust, motivatie en efficiëntie erop vooruit.

Tot slot geldt: hoe beter collega’s elkaar kennen, hoe kleiner het risico op misverstanden en onbegrip. Iedereen heeft een eigen karakter en een eigen manier van communiceren en prioriteiten stellen. In teams waar iedereen die verschillen begrijpt, heerst meer verdraagzaamheid en respect. De teamleden gaan beter om met meningsverschillen en zoeken een constructieve oplossing. Het resultaat: een rustigere en stabielere werksfeer.

Teambuilding: niet je enige troef

Teambuildingactiviteiten worden vaak beschouwd als dé manier om de band tussen collega’s te versterken. Ze zijn ideaal om samen iets leuks te doen buiten het werk, elkaar in een informele context te leren kennen en de teamgeest te verbeteren. Een doordachte activiteit versterkt het groepsgevoel, boost het zelfvertrouwen en helpt teams om vlotter op elkaar in te spelen.

Maar teambuilding heeft ook beperkingen. Het kan niet altijd feest zijn, dus vinden deze activiteiten slechts af en toe plaats. En als je het vlammetje dat je tijdens een activiteit aansteekt niet blijft voeden, dooft het al snel weer uit. Bovendien ervaren niet alle mensen dit soort evenementen op dezelfde manier: medewerkers met een persoonlijke beperking, verhoogde gevoeligheid of die zich minder op hun gemak voelen in sociale situaties, kunnen zich soms buitengesloten voelen. Wie zich daardoor terugtrekt op de achtergrond, valt buiten de band die tijdens de activiteit ontstaat − en merkt dat positieve effect dus niet op de werkvloer.

De boodschap: teambuilding is geen alles-in-eenoplossing. Om er een effectieve tool van te maken, moet je het omkaderen met een globaler plan, aangevuld met acties die de onderlinge band dagelijks én op lange termijn onderhouden. Met regelmatige initiatieven, een aangepaste managementaanpak en structurerende hr-middelen kunnen bedrijven cohesie en goede werkrelaties verankeren in hun kernwaarden.

Enkele hr-denkpistes …

Naast eenmalige evenementen beschikt de hr-afdeling over tal van andere concrete middelen om de band tussen collega’s te versterken. Door deze in de werkroutine te implementeren, geef je collega’s de mogelijkheid om authentieke contacten te leggen en de band binnen het team blijvend te versterken. Hier zijn vijf interessante denkpistes:

1/ Maak ruimte voor informeel contact tijdens de werkdag

Om een band te kunnen opbouwen, moeten collega’s eerst en vooral regelmatig met elkaar communiceren. Daarbij kan hr hen een duwtje in de rug geven door bijvoorbeeld teamrituelen in te voeren: tijd maken voor een informele babbel, een kopje koffie drinken met het team, even bijpraten voordat de vergadering begint … Specifiek tijd vrijmaken voor persoonlijk contact, hoe kort ook, helpt om collega’s dichter bij elkaar te brengen. Bovendien maakt het creëren van ontmoetingsruimtes, of ze nu fysiek of digitaal zijn, het makkelijker om spontaan een praatje te maken met collega’s en een communitygevoel op te bouwen.

2/ Doorbreek silo’s

Hoe help je mensen om collega’s buiten hun gebruikelijke werkperimeter te leren kennen? Door teams uit hun silo’s te halen! Als meerdere teams aan één project samenwerken, leren ze omgaan met andere profielen en vakgebieden dan ze gewend zijn én leren ze elkaars uitdagingen beter begrijpen. Ook een buddy- of peterschapssysteem is een doeltreffend hulpmiddel, vooral bij de onboarding of in bepaalde periodes. Tot slot kun je tijdelijke mobiliteit of immersieopties aanbieden: zo geef je mensen de kans om zich onder te dompelen in een andere werkomgeving en banden te smeden met collega’s in andere takken van de organisatie.

3/ Leer de persoon achter de functie kennen

Elkaar beter leren kennen houdt ook in dat je verder kijkt dan iemands functie. De hr-afdeling kan de trajecten, ervaringen en persoonlijkheden van medewerkers in een speciaal daarvoor bestemd format gieten: interne portretten, verhalen, ‘meet the team’-presentaties … Door interesses en passies te delen, kunnen mensen verrassende raakpunten met collega’s ontdekken en breng je ze samen. Aangepaste presentatietools of -formats helpen bovendien om professionele relaties een menselijk gezicht te geven.

4/ Gebruik digitale tools

Digitale tools spelen een sleutelrol, vooral binnen hybride organisaties of bedrijven met meerdere vestigingen. Wie zegt dat samenwerkingsruimtes (zoals het intranet, Teams, Slack of interne platforms) alleen maar kunnen dienen om aan documenten te werken? Met een beetje creativiteit tover je ze om tot een echte digitale community voor iedereen. Met leuke digitale initiatieven, zoals informele babbelmomenten of teamactiviteiten, houden collega’s ook op afstand contact met elkaar. Tools die ontworpen zijn voor hybride teams zijn ideaal om iedereen betrokken te houden, hoe en waar ze ook werken.

5/ Besteed aandacht aan inclusie en diversiteit

Tot slot houdt ‘elkaar leren kennen’ ook in dat collega’s rekening houden met elkaars verschillen en dat iedereen samen bouwt aan een inclusieve omgeving. Bewustmakingsinitiatieven over cultuur-, generatie- of gedragsverschillen helpen collega’s om elkaar te begrijpen en te respecteren. Hierin speelt hr een cruciale rol: het is de taak van deze afdeling om een veilig kader te creëren waar iedereen vrij is om zichzelf te zijn. En als de managers en hr-teams het goede voorbeeld geven, is de toon gezet voor een bedrijfscultuur waarin openheid, respect en vertrouwen centraal staan.

Managers als spreekbuis van hr

Terwijl de hr-afdeling de aanzet geeft voor initiatieven die wederzijds begrip bevorderen en deze structureert, spelen managers een doorslaggevende rol bij de dagelijkse uitvoering ervan. Omdat ze dicht bij de werknemers staan, zijn zij de ideale tussenpersoon die de plannen van hr concreet implementeert in de teams.

De groepsdynamiek is een belangrijke hefboom. Door formele of informele groepsmomenten te organiseren, maakt de manager ruimte voor persoonlijk contact binnen het team. Of het nu gaat om regelmatige rituelen, babbeltjes voordat de vergadering begint of informele initiatieven: dit soort dynamiek helpt om de band tussen collega’s te onderhouden, het groepsgevoel te versterken en de teamgeest op lange termijn gezond te houden.

Ook de houding van de managers is een bepalende factor. Als hun manager luistert, vriendelijk is en een open houding heeft, zijn werknemers van nature sneller geneigd om een praatje te maken en te vertellen wat hen bezighoudt. Door verschillen te waarderen, iedereen aan het woord te laten en interesse te tonen in mensen buiten hun taken om, creëert de manager de sfeer van vertrouwen die collega’s nodig hebben om openhartig met elkaar te praten. Een manager die met zijn eigen houding het goede voorbeeld geeft, draagt een steentje bij aan een werkomgeving waar iedereen zich erkend en gewaardeerd voelt.

Tot slot is het essentieel dat hr en het management op één lijn zitten. De initiatieven die hr neemt, kunnen alleen slagen als de managers ze begrijpen, uitleggen en afstemmen op hun teams. Via regelmatig overleg tussen hr en het management kunnen de initiatieven worden aangepast aan de realiteit op de werkvloer. Die overlegmomenten zijn ook ideaal om best practices te bespreken en de algemene samenhang te waarborgen. Dat versterkt de geloofwaardigheid van de aanpak en garandeert dat deze wordt verankerd in de bedrijfscultuur.

Enkele concrete ideeën

Inspiratie nodig? Hier zijn een paar concrete ideeën die je kunt uitproberen:

1/ ‘5 minute talks’ in vergaderingen

Aan het begin van een teamvergadering krijgt één collega vijf minuten de tijd om over een zelf gekozen onderwerp te praten. Dat kan om het even wat zijn: een hobby, zijn loopbaan, een leuke anekdote, een persoonlijk project … Bij een vergadering op maandagochtend kun je dit bijvoorbeeld invullen als ‘wat heb je dit weekend gedaan?’, of omgekeerd op vrijdagavond: ‘wat ga je dit weekend doen?’

2/ De bedrijfspodcast

Richt een bedrijfspodcast op! Elke maand komen een of twee medewerkers vertellen over hun parcours, beroep en hobby’s.

3/ De hobbymuur

Maak een (fysieke of digitale) muur vrij waar iedereen foto’s of tekstjes mag ophangen die te maken hebben met hun hobby’s of interesses.

4/ Een ‘live my life’-dag

Een werknemer brengt een halve of hele dag door met een collega uit een andere afdeling om te ontdekken hoe zijn of haar werkdag verloopt.

5/ Onwaarschijnlijke duo’s

Het hr-team stelt duo’s samen van vrijwillige medewerkers met beroepen die zo ver mogelijk uit elkaar liggen. Samen moeten ze een miniproject tot een goed einde brengen of zich over een denkoefening buigen.

6/ Groepsuitdagingen

Organiseer sportieve uitdagingen, culturele evenementen of liefdadigheidsacties met teams waarin collega’s uit verschillende afdelingen samenwerken.

7/ Vrijwillige gesprekskringen

Richt gespreksgroepen op over menselijke thema’s, zoals het evenwicht tussen werk en privé, carrièrepaden, diversiteit of welzijn.

8/ ‘Cultuur en carrière’-dagen

Werknemers stellen zich kandidaat om iets te vertellen over hun cultuur, hun carrière of een bijzondere ervaring.

Deze ideeën zijn natuurlijk slechts het topje van de ijsberg. Maar wat je ook kiest, onthoud dit: regelmaat is de sleutel tot succes. Net als peilen naar de impact van de acties: wat werkt er en wat niet, hoe groot is de betrokkenheid van de werknemers …?

Wat als we als afsluiter onze collega’s aan het woord laten om de aftrap te geven voor 2026? Stel ze gewoon één eenvoudige vraag: wat moet er volgens jou veranderen of geïmplementeerd worden om collega’s te helpen om elkaar beter te leren kennen?