Hoe zorg je voor betrokken medewerkers?

Voor een bedrijf is het essentieel om betrokken medewerkers te hebben. Dit leidt immers tot betere prestaties en minder interne problemen.

Maar wat betekent ‘betrokken zijn’ precies? Hoe versterk je die betrokkenheid? Hoe behoud je motivatie? En hoe staat België ervoor ten opzichte van andere Europese landen? Hier wat inzichten.

Allereerst is het belangrijk om af te stemmen op de betekenis van ‘betrokkenheid’. Wat verstaan we onder een ‘betrokken medewerker’? Voor het Amerikaanse experience management bedrijf Qualtrics is betrokkenheid “een maat voor de houding van een persoon op het werk: wat hij denkt, voelt en doet om zijn werkgever te helpen de doelen te bereiken.” Samengevat is een betrokken medewerker iemand gemotiveerd en enthousiast die een actieve rol wil spelen (of speelt) in het vooruithelpen van het team, zodat het bedrijf zijn doelen haalt. Omgekeerd spreken we van ‘ongedreven’ medewerkers als ze niet gemotiveerd zijn en het team en bedrijf belemmeren. Er zijn ook ‘neutrale’ medewerkers, die geen actieve rol spelen, maar het behalen van de doelen niet belemmeren. Betrokkenheid betekent vaak een positieve nieuwsgierigheid naar de werkomgeving (beroepen, uitdagingen van anderen) en een generositeit tegenover het bedrijf en collega’s, omdat een betrokken medewerker niet terugdeinst om te helpen, werktijden aan te passen of agenda’s te herschikken in het belang van het bedrijf. Je snapt het: medewerkersbetrokkenheid is cruciaal voor een goed functionerend bedrijf.

Hoe staat België ervoor?

Ongeveer anderhalf jaar geleden publiceerde het Amerikaanse onderzoeksbureau Gallup de resultaten van een enquête naar “medewerkersbetrokkenheid in het Westen.” Deze verschillen sterk per land. België scoorde als volgt: 10% van de medewerkers noemde zichzelf ‘betrokken’, 17% ‘deels betrokken’ en 73% ‘niet betrokken’. Deze cijfers zijn laag vergeleken met bijvoorbeeld de VS, waar 33% zich betrokken noemt. Maar ze liggen dicht bij het gemiddelde, want in 155 landen geeft 85% van de ondervraagden aan weinig betrokken of ronduit onverschillig te zijn over hun werk. Frankrijk staat op de een-na-laatste plaats binnen Europa met 5% betrokkenheid, vergelijkbaar met Spanje en net voor Italië – het Europese gemiddelde (waar België toe behoort) is zo’n 10%.

Deze ‘slechte’ cijfers worden vooral verklaard door de cultuur. Pierre-Yves Senséau, professor Human Resource Management aan HEC Grenoble, zegt: “Betrokkenheid en jezelf overstijgen zijn typisch Angelsaksisch. In de VS en Canada stellen werknemers minder eisen aan werkgevers. Werk wordt daar vooral gezien als iets wat voldoening geeft, in tegenstelling tot landen zoals Frankrijk, waar het nog vaak geassocieerd wordt met dwang en verplichting.” Cultuur of niet, betrokkenheid is belangrijk om verschillende redenen.

Drie onbetwistbare voordelen

Betrokken medewerkers kiezen is meer dan comfort. Het is vanzelfsprekend prettiger en eenvoudiger te werken met mensen die er alles aan doen om de doelen te bereiken. Er zijn minder conflicten, minder weerstand, en vlottere menselijke relaties. Het gaat ook om rendabiliteit. Veel onderzoek toont aan dat betrokkenheid een echte impact heeft op het hele bedrijf. Allereerst stijgt de productiviteit. Volgens wereldwijd adviesbureau Bain & Company boeken bedrijven met sterk betrokken medewerkers 2,5 keer meer omzet dan bedrijven met lage betrokkenheid. Ook Gallup bevestigt dit: alleen in Frankrijk kost disengagement aan het werk jaarlijks 97 miljard euro.

Tweede voordeel: loyaliteit. Betrokken collega’s blijven langer, wat kosten bespaart op werving, opleiding en productiviteitstijd.
Ten slotte begrijpen betrokken medewerkers klantbehoeften beter, wat directe invloed heeft op klantrelaties.

Wat doen we concreet?

Betrokkenheid is essentieel, maar goede intenties van directie of HR volstaan niet. Er moeten concrete acties op meerdere niveaus komen om mentale (denken), emotionele (voelen) en praktische betrokkenheid (handelen) te stimuleren.

Studies tonen aan dat enkele factoren rechtstreeks verantwoordelijk zijn voor betrokkenheid, ongeacht sector en bedrijfsgrootte.

Ten eerste is verantwoordelijkheid geven belangrijk. Ook moet de mogelijkheid tot professionele groei aanwezig zijn.

Daarnaast is het instellen van geschikte communicatiekanalen essentieel, evenals structuur die samenwerking bevordert.

Betrokkenheid groeit ook als medewerkers erkenning krijgen voor hun werk, vertrouwen en leiderschap zien, en toegang hebben tot de juiste middelen (materiaal, ondersteuning…).
Opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden zijn eveneens cruciaal.

Over het algemeen is het belangrijk motivatie op middellange en lange termijn te stimuleren in plaats van kortstondige pieken.

Bedrijven die inzetten op sociale projecten, een visie voor 4-5 jaar ontwikkelen of zorgen voor een authentieke balans werk/privé, hebben meer kans op betrokken medewerkers.

Buiten het klassieke salaris- en promotiepakket verwachten vooral jonge medewerkers tegenwoordig dat het management een realistisch, enthousiasmerend project met gedeelde waarden en open communicatie aanbiedt. Het motto voor deze tweede helft van 2019 is dus: “Wees inspirerend.”