Ik hou een beetje van je, heel veel, hartstochtelijk, tot in de craziness.

Meerdere redenen kunnen een medewerker ertoe aanzetten het bedrijf te verlaten. Voor sommige redenen (ziekte, verandering van gezinsomstandigheden, verhuizing van een partner…) kunt u niet veel doen. Voor de andere redenen daarentegen kunt u een essentiële acteur zijn die het juiste doet om de medewerker te behouden.

Er zijn namelijk benaderingen en methoden om een medewerker te behouden. Een kort overzicht…

Kent u loyalty marketing? Het is een veelgebruikte term in de marketing sinds ongeveer twintig jaar en kan worden gedefinieerd als “de strategie die een klant aan een merk, een service, een product… bindt.” Al vijf jaar staat loyaliteit centraal in veel overpeinzingen. Dit geldt niet alleen voor de marketingwereld. De centrale vraag is: “hoe zorgen we ervoor dat onze doelgroep zo loyaal mogelijk is?” Sociale netwerken en hun algoritmes zijn de essentie van deze wens om “gebruikers en volgers steeds iets langer vast te houden”. Je krijgt muziek, berichten, artikelen, foto’s, enzovoort aanbevolen die lijken op wat je eerder hebt leuk gevonden, gecommentarieerd of gedeeld. In de commerciële wereld is het essentieel om klanten aan ons merk te binden. Daarom hebben we allemaal loyaliteitskaarten van supermarkten, parfumerieën, apotheken of bioscopen.

Tot enkele jaren geleden waren grote promotionele acties (per definitie tijdelijk) een van de meest gebruikte technieken om mensen naar een verkooppunt of website te trekken. Tegenwoordig bestaan promoties nog steeds, maar zijn ze vooral gericht op vaste klanten.

En in de arbeidswereld?

In de arbeidswereld geldt dezelfde logica. Het is voor HR-professionals steeds belangrijker geworden om de essentiële schakels voor het goede functioneren van het bedrijf en uitzonderlijk bekwame medewerkers te behouden.
De eerste techniek is de collectieve aanpak. Maak van de werkplek een rustige omgeving waar de kwaliteit van leven goed is. De sfeer en de verbondenheid met de groep zijn essentieel voor de betrokkenheid van medewerkers. Dit kan door groene momenten, team-building, after-work, of ontbijten. Het idee is om groepscohesie te bevorderen.
De kwaliteit van het materiaal is ook van essentieel belang: modern materiaal, aangename vergaderruimten, comfortabele bureaus…
Ten slotte kan ook de algemene filosofie van het bedrijf (interne geest, verdedigde waarden…) een grote troef zijn. We weten hoe belangrijk het is dat moderne bedrijven (zoals Google) proberen hun eigen bedrijfsfilosofie te ontwikkelen, zodat hun medewerkers het gevoel krijgen deel uit te maken van een clan die dezelfde visies over de samenleving deelt.

De individuele benadering

Een individu is niet de ander. Als een algemene aanpak interessant is, kan deze niet 100% voldoen aan de behoeften en verzoeken van iedereen. Denk er dus aan om naast de collectieve aanpak ook een individuele aanpak te ontwikkelen om uw talenten te behouden. De Covid-19-pandemie heeft de behoefte aan een balans tussen werk en privéleven benadrukt. Het is belangrijk om met elke medewerker (voor zover de functie het toelaat) de grens tussen werk en privéleven te definiëren. Wat zijn de verwachtingen? Is er behoefte aan thuiswerken? Verwacht ik dat mijn medewerker flexibel is wat betreft werktijden? Dat hij of zij buiten werktijden bereikbaar is?
Bovendien zorgt het opzetten van ontwikkelingsperspectieven en het communiceren hierover ervoor dat uw medewerkers gemotiveerd blijven. Zelfs naar senior medewerkers stelt Ikea regelmatig de vraag die doorgaans tijdens sollicitatiegesprekken wordt gesteld: “Waar zie je jezelf over 2 of 3 jaar?” Dit is een kans voor het Zweedse bedrijf om samen met de medewerker de weg te bepalen die ze samen kunnen bewandelen. Een weg die soms via opleidingen of functiewijzigingen gaat.

Een aantrekkelijk pakket

Hoewel we tegenwoordig weten dat medewerkers niet alleen geïnteresseerd zijn in salaris en geld, is het belangrijk om bij het nadenken over loyaliteit enkele vragen te stellen. Wat kunnen we aanbieden dat onze concurrenten niet bieden, of dat ze misschien al wel aanbieden? Hoe kunnen we het nettoloon van onze medewerkers optimaliseren om aantrekkelijk te blijven? Werkgevers doen er goed aan om extralegale voordelen op te nemen in het vergoedingsplan, omdat ze kunnen profiteren van gunstige belastingregels. Zo kunnen ze concreet invloed uitoefenen op de koopkracht van hun medewerkers en hen aanmoedigen om goed te eten (Meal Ticket), verantwoord te consumeren (EcoCheque), zich te verwennen (Compliments Ticket), zich te vermaken (Sport & Culture Ticket), hun verplaatsingen beter te organiseren (Mobility Edenred) of dagelijks te besparen (Ekivita Edenred). Al deze oplossingen verbeteren hun welzijn en versterken de aantrekkelijkheid en effectiviteit van de bedrijven die ze aan hun medewerkers aanbieden en, indirect, hebben ze invloed op de vitaliteit van de werkgelegenheid en de lokale economie. We hebben een hele nieuwsbrief aan deze extralegale voordelen gewijd. Ontdek ze hier.

Bewezen methodes

Om medewerkers te behouden, zijn er naast de groeps-, persoonlijke en salarisbenaderingen ook managementmethoden die de medewerker zullen aanmoedigen om zich te overtreffen en zich in het bedrijf in te zetten.
Google gebruikt bijvoorbeeld de OKR-methode (Objectives and Key Results). Deze is gebaseerd op het definiëren van doelen die worden gekoppeld aan het meten van kernresultaten. Met andere woorden, je definiëert waar het bedrijf naartoe wil en zet vervolgens een systeem op voor het volgen van taken en doelen om daar te komen. De kernresultaten geven aan of je dat doel hebt bereikt, of niet.
Het HR-kantoor Robert Half benadrukt het concept van KEEP-loyaliteit. Dit houdt in dat in jouw bedrijf de volgende vier concepten worden geïmplementeerd: erkenning, empowerment, enthousiasme en promotie (Kudos, Empowerment, Excitement en Promotion). Deze methode zorgt ervoor dat medewerkers zich gewaardeerd voelen en verbonden zijn met het bedrijf.

Waarom is loyaliteit echt belangrijk in 2021?

De periode na de Covid-crisis die we nu doormaken, is bijzonder. Verschillende sectoren ervaren een echte tekort aan arbeidskrachten. Dit geldt onder andere voor de horeca, de zorgsector, het onderwijs en de bouwsector. Veel bedrijven slagen er niet in om medewerkers te vinden voor bepaalde functies. Deze sectoren moeten er meer dan ooit voor zorgen dat hun huidige medewerkers met hen doorgaan.
Tot slot hebben vrijwillige vertrokken een kost voor het bedrijf. Dit kan ontslagvergoedingen inhouden, wervingskosten, opleidingskosten, indirecte verliezen door taken die minder snel worden uitgevoerd door de vervanger… Bovendien kan een vrijwillig vertrek het werkklimaat verstoren en een slecht imago achterlaten voor degenen die blijven.
Tot slot willen we benadrukken dat, net zoals je niemand kunt dwingen om van je te houden of je vriend te zijn, je de loyaliteit van een medewerker niet kunt forceren. Het bedrijf kan soms alles geven en opzetten zonder iemand te kunnen vasthouden. Dit is nu eenmaal zo, en het is vaak beter om iemand te laten gaan die niet meer voor 100% wil blijven.