Mieux connaître ses collègues pour mieux travailler ensemble

En Belgique, 70% des travailleurs se retrouvent durant leur temps libre pour des activités non liées au cadre professionnel. Et un peu plus d’un Belge sur six (17,1%) compte d’ailleurs certains de ses collègues parmi ses amis proches. C’est une bonne nouvelle pour l’entreprise, car il est prouvé qu’un lien fort crée plus d’efficacité.

L’année dernière, une grande enquête sur les liens entre collaborateurs réalisée dans notre pays pour Tempo-Team et la KU Leuven a amené des résultats très intéressants. On y apprend en effet que plus de sept travailleurs sur dix (70,6%) entretiennent des relations amicales avec leurs collègues. Ils peuvent non seulement compter sur ces derniers en cas de soucis liés au travail (71,3%), mais également lorsqu’ils ont le moral en berne ou des difficultés sentimentales. Un travailleur sur cinq (20,1%) partage d’ailleurs certains secrets plus volontiers avec des collègues qu’avec son ou sa partenaire.

Généralement, ces liens se créent de manière spontanée. Il est pourtant possible d’intégrer le renforcement des interactions entre collègues dans une stratégie plus globale des ressources humaines. Et l’entreprise a tout à y gagner.

Pourquoi apprendre à se connaître au travail ?

Apprendre à se connaître au travail est un enjeu clé pour favoriser des relations professionnelles de qualité et un fonctionnement collectif efficace. Lorsque les collaborateurs se comprennent mieux, la collaboration devient plus naturelle et la communication plus fluide. Chacun identifie plus facilement les modes de fonctionnement, les attentes et les contraintes de ses collègues, ce qui limite les malentendus et facilite le travail en équipe.

Cette connaissance mutuelle a également un impact direct sur l’engagement et le sentiment d’appartenance. Se sentir reconnu en tant qu’individu, au-delà de son rôle ou de ses missions, renforce l’attachement à l’équipe et à l’entreprise. Les collaborateurs sont alors plus enclins à s’impliquer, à coopérer et à contribuer activement aux projets collectifs. Et également à s’entraider.

Par ailleurs, apprendre à se connaître favorise la performance collective et le bien-être au travail. Un climat de confiance permet une meilleure répartition des rôles, une complémentarité des compétences et une prise de décision plus efficace. Dans un environnement où les relations sont saines, les collaborateurs gagnent en sérénité, en motivation et en efficacité.

Enfin, mieux se connaître permet de prévenir les tensions et les incompréhensions. En comprenant les différences de personnalité, de communication ou de priorités, les équipes développent plus de tolérance et de respect. Les désaccords sont alors mieux anticipés et gérés de manière constructive, contribuant à un climat de travail plus apaisé et durable.

Le team building : un levier parmi d’autres

Le team building est souvent perçu comme l’outil privilégié pour renforcer les liens entre collaborateurs. Il permet de créer des moments de convivialité en dehors du cadre habituel de travail, de favoriser les échanges informels et de développer l’esprit d’équipe. Bien conçu, il contribue à améliorer la cohésion, à renforcer la confiance et à faciliter la collaboration au sein des équipes.

Cependant, le team building présente certaines limites. Par nature, il reste ponctuel et ses effets peuvent s’estomper rapidement s’ils ne sont pas entretenus dans le temps. De plus, ces événements ne sont pas toujours perçus de la même manière par tous les collaborateurs : contraintes personnelles, différences de sensibilité ou d’aisance sociale peuvent limiter leur caractère inclusif. Certains participants peuvent par exemple rester en retrait, sans que les liens créés lors de ces moments ne se prolongent dans le quotidien professionnel.

C’est pourquoi le team building ne peut être envisagé comme une solution unique. Pour être réellement efficace, il doit s’inscrire dans une démarche plus globale et être complété par des actions durables favorisant la connaissance mutuelle au quotidien. En combinant des initiatives régulières, des pratiques managériales adaptées et des dispositifs RH structurants, les entreprises peuvent ancrer durablement la cohésion et les relations de qualité au cœur de leur fonctionnement.

Quelques pistes RH à explorer

Au-delà des événements ponctuels, les Ressources Humaines disposent de nombreux leviers concrets pour favoriser durablement la connaissance mutuelle entre collaborateurs. Ces actions, intégrées au quotidien, permettent de créer des liens authentiques et de renforcer la cohésion des équipes sur le long terme. Voici 5 pistes :

1/ Favoriser les échanges informels au quotidien

Les relations professionnelles se construisent avant tout dans la régularité des interactions. Les RH peuvent encourager la mise en place de rituels d’équipe tels que des temps d’échange informels, des cafés d’équipe ou des moments de partage en début de réunion. L’intégration de temps dédiés aux échanges personnels, même courts, permet de renforcer la proximité entre collègues. Par ailleurs, la création d’espaces de rencontre, qu’ils soient physiques ou virtuels, facilite les interactions spontanées et contribue à un climat de travail plus convivial.

2/ Encourager la transversalité

Pour apprendre à se connaître au-delà de son périmètre habituel, il est essentiel de décloisonner les équipes. Les projets inter-équipes favorisent la collaboration entre des profils et des métiers différents, tout en développant une meilleure compréhension des enjeux de chacun. Le « binômage » ou le parrainage, notamment lors de l’intégration ou sur des périodes ciblées, constitue également un levier efficace. Enfin, les mobilités temporaires ou les immersions permettent aux collaborateurs de découvrir d’autres environnements de travail et de créer des liens durables au sein de l’organisation.

3/ Mieux connaître les personnes, pas seulement les rôles

Apprendre à se connaître passe aussi par la reconnaissance de l’individu au-delà de sa fonction. Les RH peuvent mettre en avant les parcours, les expériences et les personnalités des collaborateurs à travers des formats dédiés : portraits internes, témoignages ou présentations d’équipe. Le partage des centres d’intérêt et des passions favorise des points de connexion inattendus et renforce la proximité. Des outils ou formats de présentation adaptés permettent ainsi de humaniser les relations professionnelles.

4/ S’appuyer sur les outils digitaux

Les outils digitaux jouent un rôle clé, en particulier dans les organisations hybrides ou multisites. Les espaces collaboratifs (intranet, Teams, Slack, plateformes internes, etc.) ne doivent pas uniquement servir à travailler sur des documents, ils peuvent devenir de véritables lieux de partage accessibles à tous. Les animations à distance, telles que des temps d’échange informels ou des activités collaboratives, permettent de maintenir le lien malgré la distance. Les dispositifs pensés pour les équipes hybrides contribuent à garantir une équité d’accès aux interactions, quel que soit le mode de travail.

5/ Intégrer l’inclusion et la diversité

Enfin, favoriser la connaissance mutuelle implique de prendre en compte les différences et de créer un environnement inclusif. Les actions de sensibilisation aux diversités culturelles, générationnelles ou comportementales permettent de développer la compréhension et le respect réciproques. Les RH ont un rôle clé dans la création d’un cadre sécurisant, où chacun peut s’exprimer librement. L’exemplarité des managers et des équipes RH est d’ailleurs essentielle pour instaurer une culture d’ouverture, de respect et de confiance.

Le rôle des managers en relais des RH

Si les Ressources Humaines impulsent et structurent les démarches favorisant la connaissance mutuelle, les managers jouent un rôle déterminant dans leur mise en œuvre au quotidien. En tant que relais de proximité, ils incarnent les actions RH et leur donnent une réalité concrète au sein des équipes.

L’animation d’équipe est un levier central. À travers l’organisation de temps collectifs, formels ou informels, le manager crée des espaces propices à l’échange et à la rencontre. Qu’il s’agisse de rituels réguliers, de moments de partage en réunion ou d’initiatives plus informelles, cette animation permet de maintenir le lien, de renforcer la cohésion et de faire vivre la dynamique d’équipe dans la durée.

La posture managériale est également déterminante. Un manager qui favorise l’écoute, la bienveillance et l’ouverture encourage naturellement les collaborateurs à s’exprimer et à interagir. En valorisant les différences, en donnant la parole à chacun et en montrant de l’intérêt pour les personnes au-delà de leurs missions, il instaure un climat de confiance indispensable à des échanges authentiques. Cette posture exemplaire contribue à créer un environnement où chacun se sent légitime et reconnu.

Enfin, l’alignement entre les RH et le management est une condition clé de réussite. Les dispositifs mis en place par les RH ne peuvent produire leurs effets que s’ils sont compris, relayés et adaptés par les managers. Un dialogue régulier entre RH et managers permet d’ajuster les actions aux réalités du terrain, de partager les bonnes pratiques et d’assurer une cohérence globale. Cet alignement renforce la crédibilité des démarches et garantit leur ancrage durable dans la culture de l’entreprise.

Quelques idées concrètes

Concrètement, voici quelques idées concrètes qui peuvent être essayées :

1/ Le “5 minutes perso” en réunion

Au début d’une réunion d’équipe, un collaborateur dispose de 5 minutes pour parler d’un sujet libre : passion, parcours, anecdote, projet personnel. Ça  peut se faire le lundi matin en mode « qu’as-tu fait de ton w-e ? » ou le vendredi « que vas-tu faire samedi et dimanche ? ».

2/ Le podcast interne

L’entreprise lance un podcast mensuel où deux collaborateurs échangent sur leur parcours, leurs métiers et leurs passions.

3/ Le mur des passions

Un mur physique ou digital où chacun peut afficher une photo ou un mot représentant une passion ou un centre d’intérêt.

4/ La journée “Vis ma vie”

Un collaborateur passe une demi-journée ou une journée avec un collègue d’un autre service pour découvrir son quotidien.

5/ Les duos improbables

Les RH forment volontairement des binômes de métiers très éloignés pour travailler sur un mini-projet ou une réflexion commune.

6/ Les défis collectifs

Organiser des défis sportifs, culturels ou solidaires avec des équipes mixtes et transverses.

7/ Les cercles de discussion volontaires

Créer des groupes d’échange animés sur des thématiques humaines : équilibre vie pro/perso, parcours, diversité, bien-être.

8/ Les journées “culture et parcours”

Des collaborateurs volontaires partagent leur culture, leur parcours ou une expérience marquante.

Il y a, bien sûr, des tas d’autres idées possibles. Il est par contre essentiel de ne pas oublier que, quelles que soient les pistes retenues, la régularité des actions est un facteur de réussite. Tout comme les mesures d’impact (est-ce que ça a fonctionné, quel a été l’engagement… ?).

Et si, au final, on laissait la parole à nos collaborateurs pour commencer l’année 2026 ? Avec une question toute simple à poser : que pensez-vous qu’il faille changer ou mettre en place pour apprendre à mieux se connaître entre collègues ?