Soft skills, of de kunst van het heruitvinden van werving...

Hoe meerdere generaties op de werkvloer samen te laten wonen? Heeft leeftijd invloed op prestaties? Hebben we een houdbaarheidsdatum binnen bedrijven? Werken we verschillend naargelang onze leeftijd?

Deze nieuwsbrief biedt enkele antwoorden.

De opkomst van soft skills in HR

Sinds twee jaar ontstaat er een tendens in de wereld van Human Resources. Recruiters en bedrijven geven tegenwoordig de voorkeur aan soft skills boven hard skills. Maar waar hebben we het precies over? Heeft dit betrekking op alle beroepen? Zijn deze “zachte” vaardigheden aangeleerd of van nature? Hoe ontwikkelen we ze? Zijn ze allemaal gewild? Hoe definiëren we ze? Deze nieuwsbrief biedt de eerste elementen van antwoord.

Jarenlang legden kandidaten de nadruk op hun diploma’s en ervaringen. In 2020, in een (post-)Covid-wereld, is dat niet langer voldoende. Tegenwoordig ligt de focus op “soft skills” die niet terug te vinden zijn op diploma’s of in CV’s. Soft skills verwijzen simpelweg naar gedrags- en menselijke vaardigheden. Dit zijn persoonlijke kwaliteiten die een hoog niveau van emotionele intelligentie aantonen (vgl. artikel 2: Wat is emotionele intelligentie?).

Deze zachte vaardigheden zijn transversal. Iemand die goed is in probleemoplossing, doet dat niet alleen bij een puzzel, maar ook als manager voor een groep en zelfs als docent bij het nemen van een belangrijke beslissing. In tegenstelling tot hard skills, die technische vaardigheden beschrijven die specifiek zijn voor het uitvoeren van een taak, zijn soft skills vooral een manier om taken te benaderen, ongeacht welke dat zijn. Overdrijvend gezegd kunnen we stellen dat hard skills het weten zijn en soft skills het zijn.

Waarom zijn soft skills in opmars?

Volgens de laatste studie Cadremploi/Michael Page « Soft skills », gepubliceerd op 16 mei 2019 in Europa, is 62% van de leidinggevenden en managers inmiddels bereid om kandidaten voornamelijk op basis van hun soft skills te werven. Waarom? Omdat de werkwereld de afgelopen twintig jaar ingrijpend is veranderd door digitalisering, automatisering, internationalisering, robotisering, thuiswerken, de opkomst van kunstmatige intelligentie, en delocalisatie, enzovoort.

Vragen over geslacht of culturele afkomst zijn ook steeds meer in het debat van bedrijven doorgedrongen. Dit heeft geleid tot een versnelde evolutie van beroepen en een heroverweging van menselijke relaties. Tegenwoordig moeten werknemers steeds strategischer en autonomer zijn in de besluitvorming die aan hun functie is verbonden. Dit zijn twee redenen waarom werkgevers de voorkeur geven aan soft skills boven hard skills.

Welke soft skills zijn essentieel?

Afhankelijk van de bedrijven en de werkvelden zou men denken dat de te benadrukken zachte vaardigheden kunnen variëren. Je werkt immers niet in een bank zoals in een productiebedrijf of een reclamebureau. En toch zijn de grote trends in soft skills relatief hetzelfde, ongeacht de sector, het land en zelfs de leeftijd van de medewerkers.

De eerste soft skill die veel wordt gezocht, is creativiteit. Dit is het beroemde “Think Outside The Box” (denken buiten de kaders). Het vermogen om buiten de gebaande paden te denken om oplossingen of innovaties te vinden waar anderen niet aan gedacht hebben, wordt tegenwoordig als een diploma op zich gezien.

Een andere veelgevraagde vaardigheid is samenwerkingsvermogen. Zoals gezegd, de wereld van 2020 is pluriform en veranderlijk, waar de norm is… niet langer één enkel perspectief te hebben. In deze context zijn mensen die in staat zijn om de ander in zijn of haar verschil te verbinden rond een gemeenschappelijk project zeer gewild. Terwijl Human Resources en bedrijven jarenlang mensen zochten die “niet te veel vragen stelden”, wordt tegenwoordig de nieuwsgierigheid van een medewerker en zijn vermogen om vragen te stellen over zijn omgeving ook als waardevol beschouwd.

Communiceren en kritisch zijn

In een zich voortdurend ontwikkelende wereld moet je in staat zijn je aan te passen, maar ook je kennis of die van anderen over te brengen. Een maatschappij die niet in staat is om kennis over te dragen, is een maatschappij die niet vooruitkomt en uiteindelijk gedoemd is te verdwijnen. Daarom is communicatie de afgelopen tien jaar een zeer gewaardeerde vaardigheid binnen bedrijven. Natuurlijk zijn er specialisten die prioritair voor deze taak worden aangesteld (communicatiemanager, communicatie-officer, social media specialist…), maar ook mensen die van oorsprong geen communicatieve rol hebben (ingenieur, technicus…) voor wie communicatie essentieel is voor hun werk en die het efficiënt uitvoeren.

Een andere zeer gewilde soft skill is kritisch denken. Geconfronteerd met het toenemende aantal beschikbare informatiebronnen en de steeds diverser wordende en soms duidelijk subjectieve meningen die op tal van platforms (internet, applicaties…) worden geuit, wordt het vermogen om afstand te nemen van deze informatie vandaag de dag door bedrijven als een echte schat beschouwd. Dit vermogen is cruciaal om informatiestromen te kunnen samenbrengen, organiseren, sorteren en vooral, te filteren om strategische en doeltreffende redeneringen te produceren.

Aangeboren of aangeleerd?

Zijn soft skills aangeboren of kunnen ze geleerd worden? Veel mensen zouden snel antwoorden dat je “communicatief”, “verbinder” of “kritisch” bent door geboorte. En toch, hoewel sommige mensen beter zijn in bepaalde van deze soft skills dan anderen, is het heel goed mogelijk om ze te leren. Of, voor degenen die van nature meer van deze vaardigheden beschikken, kunnen ze verfijnd worden. Hoe? Er is niets origineels aan te merken; net als bij hard skills is er eerst opleiding nodig. Tegenwoordig bieden veel specialisten trainingen aan in soft skills. In plaats van dikke boeken te bestuderen, geven deze trainingen de voorkeur aan situatie oefeningen, theater scènes, acteerworkshops, waarbij medewerkers hun grenzen kunnen verkennen. Je leert de waarde van samenwerking niet uit een boek, maar door in een situatie geplaatst te worden waar je anderen nodig hebt om de taken succesvol uit te voeren.

Na de trainingen is het de taak van Human Resources of het management om deze soft skills en het gebruik ervan te begeleiden. Ook hier is niets bijzonders aan; het is noodzakelijk om doelstellingen te definiëren en medewerkers de middelen (inclusief menselijke middelen) te geven om deze doelen te bereiken. Tot slot, zoals bij elke vaardigheidsoverdracht, is het van belang om op vooraf afgesproken momenten te evalueren wat goed of minder goed ging, samen met de medewerkers en de trainer.