Begaafd, en dan?

Hoogbegaafden in bedrijven: hoe ze te detecteren, te werven? Wat te bieden? Waar hebben we het precies over? Over wie? Hoe ze integreren in een groepsdynamiek? Waar moet je op letten?

Al deze vragen probeert deze nieuwe nieuwsbrief te beantwoorden.

Ze werden lange tijd “hoogbegaafden”, “verstandelijk begaafd” of “vroegontwikkelden” genoemd. Tegenwoordig spreken we met genoegen van “zebras” om een persoon met bovenmatige intellectuele kwaliteiten aan te duiden. Deze metafoor komt van de Franse psycholoog Jeanne Siaud-Facchin. Tijdens haar werk met volwassenen en kinderen die als “hoogbegaafd” worden beschouwd, realiseerde ze zich dat het beeld dat we van hoogbegaafde volwassenen hebben vaak ver verwijderd is van de realiteit. Nee, hij of zij slaagt niet in alles wat hij of zij onderneemt. Nee, hij of zij is niet het centrum van de wereld of de geweldige leider die iedereen verwacht. De realiteit van de hoogbegaafde is meer genuanceerd, omdat hij of zij vaak niet begrepen wordt door anderen en soms niet eens zichzelf begrijpt.

Een “zebra” zijn betekent dat je een andere persoonlijkheid hebt, een “andere” manier van denken, een manier om de wereld “met andere kleuren” te zien. Het kan dus ook soms een vorm van sociale handicap zijn. Jeanne Siaud-Facchin legt uit dat ze het begrip zebra heeft gekozen omdat de zebra het enige paard is dat moeilijk te temmen is door mensen en omdat hij zich onderscheidt van andere dieren door zijn strepen, die hem in staat stellen zich in de massa te mengen terwijl hij diepgaand anders is.

Waar hebben we het over?

We zijn niet allemaal gelijk als het gaat om ons potentieel. Sommigen worden geboren met vaardigheden die anderen niet hebben. In sport, wiskunde, filosofie, kunst… Op zesjarige leeftijd zocht Mozart naar “noten die van elkaar houden” en schreef hij zijn eerste composities: vijf menuetten, een sonate en een allegro. Op elfjarige leeftijd voltooide hij zijn eerste opera. Op die leeftijd waren de meesten van ons nog bezig met het proberen te schrijven in onze moedertaal zonder spelfouten.

Mozart was een “zebra”, net als 2 tot 3% van de Belgische bevolking. We kunnen zebras definiëren als mensen met “een intellectuele aanleg die ver boven de norm ligt”. De definities van norm en aanleg variëren uiteraard afhankelijk van de psychologische theorieën over de ontwikkeling van intelligentie. Er is geen globale consensus over de definitie, maar velen zijn het erover eens dat een score van 130 of hoger op de IQ-test doorgaans een indicator is. In België is de gemiddelde IQ-score 99. Het is ook belangrijk op te merken dat de IQ-test niet de enige maatstaf is. Er bestaan meerdere vormen van intelligentie, zoals interpersoonlijke, artistieke, emotionele, logische, linguïstische en wiskundige intelligentie, enzovoort.

En voor HR?

Heel lang werd de persoonlijkheid van werknemers nauwelijks of helemaal niet in aanmerking genomen in het functioneren van een bedrijf. Het ging vooral om het bezitten van de noodzakelijke vaardigheden om een taak uit te voeren. Sinds een jaar of twintig, en deze tendens versterkt zich, werven bedrijven steeds minder “technici” ten gunste van “persoonlijkheden” met een bepaald profiel en “soft skills” (vgl. onze nieuwsbrief over dit onderwerp).

Het idee is dat deze “wat andere” mensen eigenlijk de top-kandidaten zijn, omdat ze in staat zijn dingen te zien die anderen niet zien, en dus oplossingen te vinden buiten de gebaande paden. Het is het beroemde ” Think outside the box ” dat de laatste tien jaar in de mode is. Herinner je je die stagiaire die in drie dagen een oplossing vond voor het probleem dat jouw team al twee weken bezighield? Herinner je je die medewerker die voortdurend vragen stelde om te begrijpen en te leren? Of die persoon die een beetje timide was, meestal stil was, maar in staat was om je een perfect georganiseerd dossier te geven met een andere visie die ook geldig was? Of die collega voor wie elke twee jaar een nieuwe functie moest worden gecreëerd omdat we hem wilden behouden, maar zijn profiel in geen enkel hokje paste? Of die persoon die zonder schaamte alle processen en codes “disrupt”? Al deze mensen zijn “zebras”.

Hoe ze te herkennen?

Het is niet altijd eenvoudig om deze “verschillende talenten” te herkennen. En toch tonen sommige studies aan dat in een professionele omgeving bepaalde gedragingen volkomen atypisch, of beter gezegd “typisch” zijn voor deze waardevolle profielen. Zeer bekwame mensen vertonen gemeenschappelijk een aantal persoonlijkheidseigenschappen die hen onderscheiden en die niet noodzakelijkerwijs verband houden met intelligentie, IQ of creativiteit, die het meest worden gebruikt om deze categorie te definiëren.

Hier zijn enkele cijfers van specialist Steven M. Nordby in zijn werk “Giftedness and education from the perspective of sociologic social psychology”: 99,4% van de zebras leert snel, 99,4% heeft een uitgebreide woordenschat, 99,3% heeft een uitstekend geheugen, 97,9% is nieuwsgierig, 95,9% heeft een geweldig gevoel voor humor, 93,8% heeft een scherp observatievermogen, 93,5% heeft medeleven met anderen, 93,4% heeft een rijke verbeelding, 93,4% heeft een lange aandachtspanne, 92,9% heeft cijfervaardigheden, 90,3% maakt zich zorgen om rechtvaardigheid en eerlijkheid, 88,4% heeft een hoog energieniveau, 88,3% is perfectionistisch, en 85,9% toont doorzettingsvermogen in hun interessegebieden.

Hoe ze te stimuleren?

Soms hebben recruiters of managers moeite met mensen die ze moeilijk kunnen managen of begrijpen in hun dagelijkse werkzaamheden. Dit leidt vaak tot wederzijdse misverstanden. Het probleem met zebras is niet de zebra zelf, maar de wei waarin je hem laat evolueren. Met andere woorden: de slimste werknemer kan de meest lastige collega worden, of omgekeerd, de meest gepassioneerde die de meeste waarde aan je bedrijf toevoegt. Het hangt allemaal af van de begeleiding.

In 2020 moeten we ervan uitgaan dat iedereen zich in al zijn verschillen moet kunnen uiten, zolang het werk maar gedaan wordt, zelfs als sommige vaardigheden van zebras soms verwarrend zijn: het beheer van emoties, een bijzonder gevoel voor humor, en eerlijkheid. Hoogbegaafden maken instinctief verbindingen tussen disciplines, beroepen en dossiers. Aarzel niet om hen in “scharnier” functies te plaatsen waar veel informatie circuleert. Ze kunnen de juiste selectie maken en verbinden wat totaal verschillend lijkt.

Hoogbegaafden zijn voortdurend in vraagstelling. Daarom moeten ze de mogelijkheid krijgen om functies te bekleden waarin deze behoefte wordt vervuld en waar ze zich gestimuleerd voelen. Hoogbegaafden zijn vaak ook hypersensitief. In een bedrijf is dit verre van een zwakte, want als het goed wordt gebruikt, stelt deze vaardigheid hoogbegaafden in staat om menselijke relaties te decoderen en gespannen managementsituaties te ontrafelen. En alternatieve oplossingen aan te dragen.

Waarom zijn hoogbegaafden vandaag belangrijker dan ooit?

We hebben al herhaaldelijk geschreven in onze nieuwsbrieven: de arbeidswereld is in volle verandering. Management wordt steeds horizontaler, de werkplek wordt opnieuw gedefinieerd (thuiswerken, open ruimtes…), de tijd die aan werken wordt besteed is anders (de klassieke 9 tot 17 is verleden tijd, vandaag werkt men in perioden), enzovoort.

Dit maakt dat werk steeds minder wordt gezien als een plek waar je op vaste tijden naartoe gaat, maar steeds meer als een aantal taken die moeten worden uitgevoerd. In deze nieuwe omgeving die zich aan het ontwikkelen is en die zich versnelt door de coronacrisis, vertegenwoordigen zebras een enorme kans voor een bedrijf, omdat de bril die ze voortdurend dragen om de wereld te bekijken hen in staat stelt om oplossingen of “mogelijkheden” te detecteren waar anderen al lang zouden hebben opgegeven.