De passie voor alles, echt waar?

“Als je op je 30e geen #passie-job hebt, heb je je professionele leven verknald.”

We hebben allemaal wel eens zo’n mantra gehoord of gelezen tijdens seminars of coachingsessies. Ongeacht de leeftijd, het ideaal op het werk zou zijn om gepassioneerd te zijn.
In de werkelijkheid is het niet zo eenvoudig. Er is passie, rede, de zoektocht naar betekenis of gewoon de tevredenheid om nuttig te zijn. Laten we proberen hier wat meer duidelijkheid in te krijgen.

Een paar dagen geleden publiceerde de zeer serieuze Franse krant Le Monde een artikel over jongeren en hun relatie met werk met de titel: “Een stille revolutie”. Dit artikel verklaarde, met steun van onderzoek, hoe het werk door de onder de 35-jarigen tegenwoordig wordt beschouwd. De breuk met de visie die decennialang heeft geheerst, waarin “je alles aan het bedrijf geeft, zelfs je dagen en nachten indien nodig”, is totaal. In de jaren 2000 werd bij het spreken over succes in het werk vaak de gedachte van opklimmen in de hiërarchie en goed verdienen genoemd. Tegenwoordig, als je met tieners of jonge werknemers praat, zullen ze vooral spreken over betekenis, flexibiliteit, nuttigheid, vrije tijd en passie als criteria voor succes.

Deze “visie” raakt overigens niet alleen de jongeren, aangezien veel veertigers en vijftigers zich de afgelopen jaren hebben herschikt om “in lijn te zijn en gepassioneerd” te zijn.

Dus, passie, koste wat het kost?

Nuttig, gepassioneerd en/of gewoon op de juiste plek…?

We hebben allemaal een andere relatie met werk. De fout is soms om deze verschillen te willen hiërarchiseren. Uiteindelijk weet alleen de werknemer wat het beste bij hem of haar past. Als sommigen de behoefte hebben gepassioneerd te zijn (en zich zo definiëren), zijn er talloze medewerkers die heel gelukkig zijn en volledig deelnemen aan de activiteiten van het bedrijf zonder hun werk met passie te beleven. Ze voeren de taken uit waarvoor ze zijn aangenomen, en ze doen dat heel goed. Hun relatie met werk is “op de juiste plek zijn”.

Andere medewerkers hebben de behoefte om nuttig te zijn in hun werk en betekenis te vinden in wat ze doen. Passie is voor hen absoluut geen prioriteit. Ze zullen een baan zoeken waarin ze een wereldvisie, een maatschappelijke betrokkenheid of waarden kunnen delen die hen levend houden.

Voor weer anderen moet de relatie met werk een evenwichtige relatie zijn tussen wat van hen gevraagd wordt en de vaardigheden die ze hebben om deze taken perfect uit te voeren. Dit evenwicht heeft zelfs een wetenschappelijke naam (de flow) en is gedefinieerd door Mihály Csíkszentmihályi als “de staat van motivatie en gerichte aandacht die het mogelijk maakt om zijn capaciteiten optimaal te mobiliseren en een optimale prestatie te bereiken”.

Deze vier benaderingen van werk zijn niet exclusief van elkaar, ze kunnen soms perfect aanvullend zijn.

“Mijn werk geeft me passie!” : pas op voor de risico’s

Uw medewerkers zijn gelukkig en adooooooooor houden van hun werk. Geweldig! Toch moeten personeelszaken zich beschermen tegen bepaalde risico’s.

Een werknemer die gepassioneerd is over zijn werk kan dit harmonieus ervaren. Hij of zij voelt zich goed en ervaart positieve emoties in zijn taken en interacties met collega’s. Echter, het komt voor dat sommige mensen een obsessieve relatie met werk hebben. We spreken dan van ” passie-obessie“. Hier worden de zaken ingewikkeld.

Allereerst lopen deze medewerkers het risico om te veel te werken, omdat ze denken dat ze moeten presteren en al hun doelstellingen moeten halen om een ​​voorbeeld te worden binnen het bedrijf. Dit leidt tot lange uitputtende dagen met als risico op de lange termijn een burn-out.

Ten tweede werken ze onbeperkt overuren en recupereren deze meestal niet. Als ze niet kunnen stoppen met werken, zelfs gratis, voelen de meesten zich niet gewaardeerd of erkend voor wat ze doen.

Ze zijn ook vaak 24/7 bereikbaar en ontkoppelen dus nooit echt. Dit is niet vol te houden op de lange termijn en kan zelfs een negatief effect hebben op het gezinsleven en privéleven.

Het gevoel de REDDER te zijn

Passionele mensen met een obsessieve relatie met werk hebben ook de neiging om vaak de onprettige taken op zich te nemen die anderen niet willen doen of waarvoor ze zeggen geen tijd te hebben. Het typische geval is dat van een verantwoordelijke van een klein team van 4-5 medewerkers. Ze werken allemaal van 08:30 tot 17:00 uur. Als een collega absoluut moet vertrekken maar zijn taak niet heeft afgemaakt, zal de verantwoordelijke, overtuigd dat hij goed doet, waarschijnlijk aanbieden de klus af te maken. Hij zal ook zijn andere medewerkers aanbieden om naar huis te gaan zodat ze van hun avond kunnen genieten, omdat ze al veel hebben gegeven. Als toegewijde manager houdt hij zijn belofte en blijft hij zeer laat op kantoor. De rest is bekend? Overbelasting, gebrek aan erkenning of waardering… De risico’s van personen die individueel heldhaftig zijn en sprinten in plaats van het werk als een marathon te zien, zijn groot.

Kent u job crafting?

Soms, wanneer we het gevoel hebben een beetje passie te hebben verloren, denken we dat de oplossing is om van baan te veranderen. Dit is een extreme en vaak niet passende benadering. Een medewerker in een dergelijke situatie kan ook job crafting overwegen of “het ambacht van werk”. Dit idee bestaat al bijna 20 jaar, maar wordt de laatste jaren daadwerkelijk verkend. Het concept is om je taken op het werk zelf opnieuw te definiëren. Simpel gezegd, het geeft de werknemer de mogelijkheid om zijn eigen professionele acties te “customizen” zodat ze beter aansluiten bij zijn behoeften en de visie van zijn job zonder dat hij deze taakveranderingen officieel moet maken met zijn hiërarchie.

Concreet wordt job crafting verdeeld in drie niveaus:

1. Task crafting, waarbij de medewerker het type en aantal taken dat hij of zij uitvoert, verandert. Voorbeeld: de medewerker die een klein programma op zijn computer maakt voor repetitieve taken.
2. Relational crafting, waarbij de werknemer de aard van de relaties met zijn collega’s en/of klanten verandert en de manier waarop hij deze benadert. Voorbeeld: de persoon die ’s ochtends rond de kantoren gaat om iedereen te begroeten.
3. Cognitive crafting, waarbij je de perceptie van je werk vormt om er meer betekenis aan te geven. Voorbeeld: de verpleegkundige die vindt dat het helpen van bewoners van een verpleeghuis tijdens de maaltijden helpt om hun eenzaamheid te doorbreken.

Het belangrijkste voordeel van job crafting is het herontsteken van de vlam bij de medewerkers die het toepassen. Omdat ze hun dagelijkse werkzaamheden zelf in de hand hebben, blijven ze gemotiveerd. Ze geven betekenis aan hun werk, hebben er meer plezier in en behalen vaak zeer goede resultaten.

Misschien een HR-pad om in 2022 te verkennen.