Één voor allen, allen voor één

Het principe van inclusie in bedrijven gaat veel verder dan handicap. Het heeft als doel dat iedereen zijn plek vindt. Het nadenken over inclusie in bedrijven betekent zich engageren om de wereld anders te bekijken.

Het is niet voldoende om gewoon verschillen (in handicaps, afkomst, overtuigingen of geslachten) op te tellen om de groep tot een eenheid te maken. Het is ook nodig om een blijvende interactie tussen deze verschillen te willen installeren. En iedereen moet kunnen deelnemen.

Elk jaar valt er wereldwijd ongeveer 100.000.000.000.000 m³ sneeuw op het aardoppervlak. Elke m³ bevat ongeveer enkele miljarden sneeuwvlokken. Dit betekent dat er miljoenen miljarden sneeuwvlokken zijn die elk jaar onze planeet witmaken. En toch zijn er geen twee sneeuwvlokken identiek. Dit geldt ook voor mensen. Sommige mensen lijken fysiek op elkaar. Maar je zult nooit twee mensen vinden die rigoureus identiek zijn, zowel fysiek als geestelijk. En als we de 80 miljard mensen die sinds het begin van de mensheid zijn geboren op één lijn zouden zetten, zouden er geen twee identiek zijn. Dit geldt ook voor planten, bomen, enzovoort. Diversiteit en verschil zijn de essentie van het leven. En ze doen steeds meer hun intrede in bedrijven.

Een manier om onze relatie met de wereld te bezien

Wanneer we over een inclusieve onderneming spreken, hebben we het meestal over de inclusie van mensen met een handicap. Maar het principe van inclusie in bedrijven gaat veel verder dan handicap. Het gaat erom dat iedereen zijn plek vindt. Het volstaat om naar advertenties te kijken en de burgerlijke en politieke debatten te beluisteren om te beseffen dat diversiteit en inclusie in opmars zijn. Het nationale voetbalteam van België is zelf een symbool geworden van deze wereld van diversiteit.
Inclusie gaat verder dan het vaststellen van onze verschillen; het nodigt ons uit om samen te interageren voor het welzijn van een gemeenschappelijk project, ongeacht of dit economisch, sociaal of sportief is… Inclusie is een kwestie van impact. Zoals Vernā Myers (Amerikaanse inclusiestrategist, culturele innovator en sociaal commentator) heel treffend zegt: “Diversiteit is uitgenodigd worden op het feest. Inclusie is gevraagd worden om te dansen.”

De implicaties en goede praktijken

Inclusief zijn als bedrijf is een echte verbintenis ten opzichte van het individu met een collectieve en structurele visie. Het is de wil om de “schijnbare politieke correctheid” te doorbreken.
De eerste implicatie van een inclusieve onderneming is haar vermogen om niet-discriminerende beleid op te zetten en dit kenbaar te maken. Dit wordt betrokkenheid genoemd. De tweede implicatie is de strijd tegen discriminatie en de bereidheid om degenen die deze praktijken toepassen te bestraffen. Racistische, seksistische en homofobe gedragingen…
De derde implicatie is om beslissingen te nemen die ervoor zorgen dat iedereen een plek heeft. Het kan bijvoorbeeld besloten worden om een quota van X% vrouwen of mensen van vreemde afkomst of mensen met een handicap binnen de organisatie op bepaalde niveaus van macht te hebben. Maar verdergaande moeten de beslissingen ook een werkelijke gelijke behandeling mogelijk maken. Om het duidelijker te zeggen, het is niet voldoende om vrouwen in een directiecomité te hebben om inclusief te zijn; ze moeten ook kunnen spreken en gehoord worden op dezelfde manier als mannen. Het is niet voldoende om mensen met een handicap te hebben; zij moeten dezelfde rechten en kansen hebben als iedereen.
Vierde implicatie, alle gebieden moeten toegankelijk zijn voor iedereen. In de praktijk, probeer een strategie voor talentacquisitie op te zetten die is gebaseerd op gelijke kansen en de waardering van verdienste als fundamenten, rekening houdend met de bijzondere achtergrond (religie, handicap, geslacht, gendervoorkeur…) van iedereen.
Maar al deze implicaties zijn zinloos als er geen actie op de bedrijfsstructuur als zodanig is. Dit is de vijfde implicatie. Wees bijvoorbeeld flexibel om iedereen de kans te geven een tempo aan te houden dat past bij hun realiteit: een moeder die borstvoeding geeft, een persoon met een handicap die zorguren moet hebben, een gelovige die op een bepaalde dag vrij wil hebben, enzovoort. Aanpassingen voor toegang voor mensen met een beperkte mobiliteit…

Inclusie en prestatie

Wil je je inzetten voor inclusie? Dat is terecht, en je bedrijf heeft er veel baat bij. Want een bedrijf dat iedereen toelaat om te zijn wie hij is en dat uit te drukken, ziet zijn werknemers zich goed voelen in hun organisatie. Bovendien vormt het bevorderen van de ontmoeting van verschillende talenten een bron van rijkdom en creëert het zelfs waarde.
Drie studies tonen de tastbare voordelen van diversiteit op de werkvloer aan:

1. Volgens PWC verlaagt diversiteit op de werkplek de personeelsrotatie binnen het bedrijf, vermindert het conflicten en verhoogt het de samenwerking en betrokkenheid van medewerkers.
2. Volgens het adviesbureau Deloitte: “Bedrijven die een inclusieve beleid voeren, genereren tot 30% extra omzet per werknemer en hebben een hogere winstgevendheid dan hun concurrenten.”
3. Tot slot legt de ILO (Internationale Arbeidsorganisatie) uit dat inclusieve bedrijven “60% meer kans hebben om hun winst en productiviteit te zien stijgen, een betere reputatie hebben, beter talent kunnen aantrekken en behouden, en meer creativiteit en innovatie kunnen genereren.”

Inclusief zijn is dus een voordelige investering voor het bedrijf, zowel op menselijk als op prestatiegebied.

De goede leerlingen

Bijna 40 jaar geleden gaf Soichiro Honda, de oprichter van het Japanse bedrijf Honda, zijn visie op het bedrijf in de volgende woorden: “Als je alleen maar mensen aanneemt die je begrijpt, zal het bedrijf nooit mensen beter kunnen krijgen dan jij bent. Vergeet nooit dat je vaak uitzonderlijke mensen vindt onder degenen die je niet leuk vindt en die niet op jou lijken.” Deze houding erkent de uitdaging van diversiteit en inclusie binnen bedrijven. En steeds meer bedrijven maken de sprong naar inclusie.
De Financial Times publiceerde in november 2019 een enquête over “leiders in diversiteit”. Deze analyseerde en classificeerde 700 bedrijven in 10 Europese landen op basis van diversiteit en inclusie op de werkplek. De top drie is als volgt: booking.com (NL), Colgate-Palmolive (Zwitserland), Willmott Dixon (VK). Het eerste Belgische bedrijf is Solvay op de 9e plaats. Deze ranking is een mooi visitekaartje voor de bedrijven die daarin opduiken.

Beperkingen en problemen?

Het streven naar gelijke kansen, het bestrijden van ongepaste gedragingen (seksistisch, validistisch, racistisch, homofobisch…) is een noodzakelijke strijd die voortdurend moet worden gevoerd.
Maar, er is een maar, we moeten oppassen dat deze nieuwe praktijken of bedrijfsbeleid niet wat al goed werkt in de samenleving beschadigen. Creëer geen spanningen waar er geen waren. Inclusie moet door de medewerkers worden ervaren als “een plus”.
Vermijd daarom als eerste een “hiërarchie van inclusie”. Voorkom dat mensen die om inclusie vragen het gevoel hebben dat er meer voor de ene groep wordt gedaan dan voor de andere. Meer voor gelovigen, bijvoorbeeld, dan voor mensen met een handicap. Of meer voor vrouwen dan voor LGBTQ+. Er is geen concurrentie tussen inclusies. De benadering moet daarom globaal zijn.
Ten tweede is het essentieel om inclusie als een positieve praktijk voor iedereen te presenteren, en zo een wraakzuchtige geest van de voormalige exclusievelingen te vermijden. Inclusie gebeurt niet “ten koste van anderen”. Het mogelijk maken voor nieuwe mensen om hun identiteit uit te drukken neemt de identiteit van anderen niet weg.
Ten derde moet uw benadering er elke keer voor zorgen dat iedereen begrijpt dat inclusief zijn betekent dat men zich inschrijft in een wederkerigheid van blikken. Acceptatie is een tweezijdige straat, waarbij iedereen naar de ander toe beweegt in zijn verschil. Respect is wederzijds.
Ten slotte is het ook belangrijk om te herinneren dat, ongeacht de unieke identiteiten, er een gemeenschappelijk fundament is dat het bedrijf heet (met zijn waarden, zijn doelstellingen, zijn codes, zijn commerciële verplichtingen…) en dat inclusie dat moet versterken en niet verzwakken. In dat geval zou de praktijk van inclusie geen zin hebben.