Hoe een medewerker na een lange afwezigheid re-integreren

Terugkeer na langdurig verlof: hoe pak je dat aan?

In België zijn er vele redenen voor langdurige afwezigheid: zwangerschapsverlof, adoptie, sabbatverlof, ziekte, ongeval of zelfs een wereldreis. Maar hoe beheer je de terugkeer? Wat moet je organiseren, met wie en hoe? Zijn er verplichte stappen of wetten? Hier vind je enkele eerste antwoorden.

De terugkomst van een collega na een (lange) afwezigheid kan een kans of een struikelblok zijn voor een bedrijf. Alles hangt af van het perspectief en de manier waarop die terugkeer wordt begeleid. Een belangrijke onderscheid is de reden van de afwezigheid. Je moet uiteraard anders omgaan met iemand die vrijwillig stopte (sabbatical, carrièreonderbreking,…) dan met iemand die ziek werd. In deze nieuwsbrief focussen we vooral op die laatste groep, gezien het toenemend aantal Belgen dat afwezig is om gezondheidsredenen. Veel informatie hieronder kan ook relevant zijn voor andere soorten terugkeer.

Bezorgde cijfers

In 2018 was bijna twee derde van de Belgische werknemers (64 %) minstens één dag ziek. Dit blijkt uit het laatste onderzoek van HR-dienstverlener SD Worx. Het toont aan dat ziekteverzuim in België blijft stijgen. Gemiddeld is een Belg 12,6 dagen per jaar afwezig omwille van ziekte, een stijging van 34% op 10 jaar. In 2008 was dat nog 9,4 dagen. Ook langdurig ziekteverzuim groeit: 3,03% van de werknemers is minstens een maand onafgebroken afwezig. In 2008 was dat 1,75%, een toename van 75% op 10 jaar. Dit heeft ernstige economische en organisatorische gevolgen. Het terugkeren van medewerkers na langdurige afwezigheid steeds vaker een thema binnen bedrijven.

Verschillende betrokkenen

Je zou kunnen denken dat alleen de afwezige werknemer een rol speelt in re-integratie. Maar dat is niet zo. Voor een succesvolle terugkeer is het proces integraal en gezamenlijk. Verschillende actoren zijn essentieel.
Ten eerste de medewerker zelf, die actief moet meewerken, open moet staan over problemen en terugkeervooruitzichten en zich moet richten op wat nodig is om optimaal terug te keren.
Ten tweede het dienstencentrum voor preventie en bescherming op het werk (intern of extern), dat de werknemer begeleidt en hem toegang geeft tot de juiste consulenten.
Dan is er de werkgever (en/of HR), verantwoordelijk voor het interne terugkeerbeleid en re-integratietrajecten. Hij begeleidt werknemers vanaf dag één van afwezigheid en houdt hen op de hoogte van belangrijke veranderingen binnen het bedrijf.
Ook collega’s zijn belangrijke schakel: langdurige afwezigheid beïnvloedt de teamwerking, omdat werk verdeeld of overgenomen wordt, en er ontstaan emotionele banden die soms aandacht vragen. Zij moeten betrokken zijn vóór de terugkeer om hun visie te peilen.
Daarnaast kunnen vakbonden een rol spelen, vooral op communicatievlak.
Tenslotte kunnen ook verschillende artsen (mutualiteit, arbeidsgeneesheer, behandelend arts) meewerken, afhankelijk van de ernst van de ziekte.

Het re-integratietraject

Terugkeer is een complex onderwerp. Een belangrijk element is het wettelijke kader: de welzijnscode voorziet een specifieke procedure om werknemers met een arbeidsongeschiktheid te stimuleren werk te hervatten. Dit heet het re-integratietraject.
Dit traject werd ingevoerd bij wet van 1 december 2016 met als doel “de band tussen werkgever en werknemer te herstellen ondanks een invaliderende ziekte, psychische problemen of een letsel, en zo langdurige afwezigheid en bijkomende negatieve gevolgen te vermijden.”
Concreet moet dit traject zorgen dat de werknemer (zelfs deeltijds) actief terugkeert, waarbij de werkgever zoekt naar aanpassingen die hem dat mogelijk maken. De arbeidsarts speelt hierbij een sleutelrol: hij zoekt de balans tussen de wensen en mogelijkheden van werknemer en werkgever. Afhankelijk van het bedrijf kunnen bepaalde aanpassingen wel of niet doorgaan (bv. aangepaste inrichting voor rolstoelgebruik is financieel haalbaar in grote bedrijven, minder in KMO’s).
De arts heeft 40 dagen voor de evaluatie. Het is aan het bedrijf om de adviezen om te zetten in een concreet plan, dat de werknemer kan aanvaarden of bespreken. Belangrijk: ook bij een gefaseerde terugkeer behoudt de werknemer het recht op medische opvolging.

Hoe terugkeer ondersteunen?

Meestal hervatten werknemers die afwezig waren om medische reden hun werk zonder aanpassingen. Indien nodig voorziet het kader tijdelijke of blijvende hulpmiddelen voor bedrijf en werknemer. Enkele voorbeelden:

• Aanpassen van werktijd: De medewerker komt een paar uur per dag of een paar dagen per week terug. De uitkeringsverzekering is hierbij interessant: “De werknemer ontvangt van de werkgever salaris gelijk aan de gepresteerde uren en behoudt een deel van diens uitkering bij arbeidsongeschiktheid. Als gedeeltelijke werkhervatting niet lukt, krijgt de werknemer zijn volledige uitkering terug.”
• Opleidingen: Indien terugkeer naar oorspronkelijke functie niet mogelijk is, kunnen opleidingen worden aangeboden. Hiervoor bestaan specifieke maatregelen via de uitkeringsverzekering. Deze kunnen gericht zijn op herkwalificatie voor dezelfde functie of omscholing naar een andere functie.
  De welzijnswet bepaalt ook dat “werkgevers verplicht zijn de nodige beschermmiddelen, toestellen en werkattires ter beschikking te stellen, zodat werknemers hun taken veilig en gezond kunnen uitvoeren.” Aanpassingen bij terugkeer zijn soms wettelijk verplicht.
  Indien aanpassing en opleidingen niet volstaan en er binnen het bedrijf geen geschikte functies meer zijn, kan de werknemer begeleid worden naar alternatieve jobs.