Overzicht van intergenerationeel management

In België wordt de pensioenleeftijd steeds verder opgetrokken. Dit heeft aanzienlijke gevolgen voor bedrijven met werknemers aan het einde van hun loopbaan en voor de werknemers zelf.

De snelle technologische ontwikkelingen en de instroom van “digitale” profielen op de arbeidsmarkt veranderen ook het bedrijfsleven ingrijpend. Hoe ga je om met het einde van een carrière onder deze omstandigheden? Wat zijn de rechten en plichten van iedereen? Hoe laat je verschillende generaties werknemers naast elkaar functioneren? Ontdek hier eerste antwoorden.

Specialisten spreken over “generationele diversiteit.” Dit veelbesproken concept is onderwerp van talrijke studies. Het is namelijk niet ongewoon dat er vier generaties samenkomen in een bedrijf: de babyboomers (geboren tussen 1946 en 1964), de generatie X (1965-1980), de generatie Y (1981-1995) en de laatste op de arbeidsmarkt, de generatie Z (ook wel millennials of generatie C genoemd, voor Communicatie, Samenwerking, Connectie en Creativiteit), geboren na 1995.

Deze vier generaties hebben verschillende levenswerelden gekend. Terwijl babyboomers begonnen te werken met typemachines, zijn generatie Z’ers geboren in een digitaliserende wereld met internet. Deze verschillen zorgen ervoor dat ze anders aankijken tegen werk, hun werkgever en het bedrijf. Toch delen alle vier generaties eenzelfde doel: zo goed mogelijk samenwerken om projecten en bedrijfsdoelen te realiseren.

Hoe verschillende generaties laten samenleven?

Mensen van verschillende leeftijden, die vooral met andere werkmiddelen zijn opgegroeid (communicatiemiddelen, informatiebronnen…), vinden het niet altijd makkelijk om een gemeenschappelijke aanpak te vinden. Oudere generaties (babyboomers en generatie X) geven vaak de voorkeur aan vergaderen of informele face-to-face gesprekken om een boodschap over te brengen. Een interessante studie van het HR-servicebedrijf Acerta bij 2.000 werknemers toont aan dat communicatie belangrijk is voor alle generaties, maar jonge werknemers vinden e-mailcommunicatie even waardevol als een gesprek, iets wat voor ouderen ondenkbaar is. De verwachtingen verschillen ook. Bijvoorbeeld: een op drie jonge medewerkers voelt zich niet op zijn gemak om alleen een project te leiden, terwijl dat bij een op vijf ouderen het geval is. Daarnaast hebben jonge en oudere werknemers een verschillend perspectief op privéleven: jongeren delen wat ze thuis beleven vaak via sociale media, ouderen daarentegen zijn discreter. Tenslotte zien jongeren hun collega’s vaker als vrienden (88%) met wie ze delen in vrije tijd en lunchpauzes dan ouderen (67%). Verschillende studies toonden ook aan dat millennials veel belang hechten aan work-life balance, flexibele werkuren, telewerken, opleidingen en zingeving in het werk.

En wat nu?

Op basis van deze constatering zijn er twee mogelijke houdingen: ofwel zien we de problemen als talrijk en soms onoplosbaar, ofwel erkennen we het intergenerationele verschil als een rijke kans, zonder te negeren dat het niet altijd gemakkelijk zal zijn. In OpenSpace kiezen we uiteraard voor de tweede optie en stellen we enkele mogelijke werkpunten voor. Om een “generationele” integratie in een bedrijf te realiseren, is het eerste dat je moet doen erkennen dat er verschillen zijn. Het slechtste is doen alsof iedereen gelijk is. Iedereen in zijn of haar leeftijd laten zijn wie die is, is cruciaal. Om uitwisseling en diverse inbreng te bevorderen, moeten bedrijven en HR hier goed op letten. Allereerst is het belangrijk dat de communicatie tussen generaties open is. Verder moet het leiderschap aandacht hebben voor generatieverschillen. En tot slot moet elke generatie bewust gemaakt en geïnformeerd worden over de profielen van de andere generaties. Kennis leidt tot begrip.

Samen laten werken

Het opzetten van gemengde en multigenerationele teams moet een doel zijn. Het is niet eenvoudig om generaties vrijwillig samen te laten werken. Addertjes onder het gras zijn er, want je kunt het simpel houden en generaties laten samenwerken binnen hun eigen groep (babyboomers aan de ene kant, millennials aan de andere kant), omdat ze ongeveer hetzelfde functioneren. Maar als we ervan uitgaan dat elke generatie zijn sterke en zwakke punten heeft, dan is het zeker dat elke groep na tijd en begeleiding iets kan bijdragen aan de anderen. Met andere woorden: babyboomers (bekend om hun sterke werkethiek en lange werkuren) kunnen leren van millennials (bekend om hun technologievaardigheden), generatie X (snel lerend) en generatie Y (vrijheidslievend en geëxperimenteerdragend). Een andere optie is generaties laten werken in duo’s, wat natuurlijk mentorschap en kennisoverdracht stimuleert.

Rechten aan het einde van de loopbaan

Het managen van loopbaaneindes gaat niet alleen over het kruisen van generaties, maar ook over het erkennen dat “meer ervaren” werknemers rechten hebben vanwege hun lange loopbaan. Bijvoorbeeld het zogenaamde “tijdskrediet”. Concreet, zoals HR-specialist SD Worx op haar website uitlegt (https://www.sdworx.be), “vanaf 55 jaar kunnen werknemers die aan voorwaarden voldoen, vier vijfde of halftijds werken als loopbaaneinde via tijdskrediet. Om het inkomensverlies gedeeltelijk te compenseren, betaalt het Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (RVA) een uitkering aan de betrokken werknemers.” Werknemers die tijdskrediet kiezen, krijgen deze compensatie vanaf 60 jaar, met uitzondering van mensen met zwaar beroep, lange loopbaan of wie in een herstructurerend bedrijf werkt: die kunnen vanaf 50 jaar loopbaaneinde aanvragen. Sinds 1 januari 2019 ontvangen ze vanaf 60 jaar een uitkering ipv 55 jaar.

Zacht loopbaaneinde

Er is ook het regime van het “zacht loopbaaneinde”. Hiermee kunnen werkgevers de werkbelasting van oudere werknemers verminderen tegen een vergoeding die het loonverlies compenseert. Dit systeem bestaat sinds 1 januari 2018. Een werknemer van minstens 58 jaar die loonverlies heeft door een vermindering van zijn werklast kan onder voorwaarden een sociale uitkering krijgen die vrijgesteld is van sociale bijdragen. Tot eind 2018 kon die vergoeding enkel via collectieve arbeidsovereenkomsten (cao’s) in de sector worden geregeld; sinds 1 januari 2019 kan het ook via een individuele schriftelijke overeenkomst met werknemer. Sommige bedrijven, overheidsdiensten en sectoren geven oudere werknemers extra “ouderschapsdagen”: extra verlofdagen zonder loonverlies vanaf een bepaalde leeftijd, doorgaans oplopend met leeftijd, zodat men fris met pensioen kan gaan.