Te oud, minder productief, achterop geraakt door technologie... Is het echt een kwestie van leeftijd?

Hoe verschillende generaties op het werk samen te laten wonen? Heeft leeftijd invloed op prestaties? Hebben we een houdbaarheidsdatum binnen een bedrijf? Werken we anders op basis van onze leeftijd?

Deze nieuwsbrief biedt enkele antwoorden.

In België is de perceptie van leeftijd binnen bedrijven vrij beperkend en stereotypisch. Voor veel Belgen wordt ouder worden vaak gezien als iets dat niet samengaat met werken. Hoe ouder we worden, hoe waarschijnlijker het is dat we het bedrijf verlaten en ruimte maken voor een nieuwe generatie. De cijfers zijn dan ook erg onthullend. Terwijl het activiteitspercentage van een Zweed van boven de 55 jaar 80% is, is het bij ons slechts 45%. Anders gezegd, we hebben een vrij diepgewortelde cultuur van “uitstappen” waarbij mensen vanaf 55 jaar, als ze kunnen, denken (of worden aangespoord) om met pensioen te gaan of vervroegd met pensioen te gaan.

Nele De Cuyper, professor personeelspsychologie aan de KULeuven, bevestigt dit: “In België hebben we een cultuur van vroege uittreding uit de arbeidsmarkt. Hoe vaak horen we niet mensen zeggen: ‘wanneer kun je met pensioen?’” (bron)

Minder jong, minder productief?

Een van de soms genoemde redenen is dat leeftijd synoniem staat voor een prestatieverlies. Met de ouderdom zouden we minder reflexen, minder ideeën en minder energie hebben. In feite is het tegendeel waar. In 2015 heeft de Franse nationale instantie voor het verbeteren van arbeidsomstandigheden (ANACT) een vergelijkende studie uitgevoerd die vandaag de dag nog steeds een referentie in Europa is (bron). De conclusie is ontegenzeggelijk: “Over het algemeen, en in tegenstelling tot de representaties, tonen studies aan dat de verliezen aan fysieke of cognitieve capaciteiten door de ‘natuurlijke’ veroudering gematigd blijven tot 65-70 jaar en dat ze worden gecompenseerd door de ervaring. Op 60-jarige leeftijd beschikt een gezonde werknemer nog steeds over 80% van de mogelijkheden die hij had toen hij 20 jaar oud was.”

De verschillen in prestaties zijn in de meeste gevallen meer uitgesproken tussen individuen van dezelfde leeftijdsgroep dan tussen mensen van verschillende leeftijdsgroepen. Een ander punt dat naar voren wordt gebracht: het zijn vooral de arbeidsomstandigheden en de algemene sfeer die prestatienproblemen veroorzaken, niet de leeftijd.

Een uitspraak van Nele De Cuyper: “Het idee dat mensen ouder dan 55 minder zouden moeten werken, is een mythe […] Het hardnekkige stereotype dat oudere werknemers niets meer willen leren is absoluut onjuist. Zij informeren zich op een andere manier, waarschijnlijk minder formeel, maar doen wel degelijk moeite om bij te blijven in de hedendaagse technologische maatschappij.”

Concluderend is onze “houdbaarheidsdatum op het werk” niet gerelateerd aan onze chronologische leeftijd, maar aan onze motivatie, onze wil en de energie die we bereid zijn aan ons werk te besteden.

Vier generaties werknemers

Vandaag de dag komen er vier generaties samen in bedrijven. De generatie van de Babyboomers II (geboren tussen 1955 en 1965), de Generatie X (1966-1976), de Generatie Y (1977-1994) en de Generatie Z, ook wel millenials genoemd (1995-2012).

In de jaren 90 hoopte de overgrote meerderheid van de werknemers jarenlang in hetzelfde bedrijf te kunnen blijven. De volatiliteit van de arbeidsmarkt, de opkomst van nieuwe technologieën, sociale verhoudingen (en soms identiteitsrelaties) hebben het speelveld volledig veranderd. Wat betreft technologie hebben mensen die vóór 1980 geboren zijn leren omgaan met technologie en die in hun dagelijks leven geïntegreerd, terwijl mensen die na 1980 zijn geboren dit vanzelfsprekend vinden. Technologie is een integraal, intuïtief en vitaal onderdeel van hun leven.

Micro-pauzes, hiërarchie… Andere belangrijke verschillen

Er zijn verschillende andere verschillen tussen de generaties. De eerste is de relatie tot hiërarchie. Terwijl de 40-plussers de hiërarchische verhoudingen strikt respecteren (zelfs als de manager het niet verdient), hebben de onder de 40-jarigen een meer horizontaal zicht op autoriteit. Dit is te verklaren, aangezien ze afkomstig zijn uit de eerste digitale generatie waarin iedereen gehoord wordt (via blogs, sociale media…), en zij gemakkelijker zullen vinden dat elk individu gelijkwaardig is binnen een bedrijf.

Een ander verschil is de tijdwaarneming. De 40-plussers hebben geleerd te studeren en te werken in een wereld zonder internet, waar informatie werd verzameld in bibliotheken of door te vragen aan collega’s. Ze hebben geleerd te wachten en geduldig te zijn. Dit is heel anders voor de onder de 40-jarigen die zijn opgegroeid in de onmiddellijke behoefte aan informatie en een bijna directe bevrediging van kennis en afleiding.

Ook met betrekking tot tijd schat Generatie Z (en in mindere mate Generatie Y) in dat ze snel een functie of bedrijf doorhebben. Drie tot vier jaar in hetzelfde bedrijf zonder verandering wordt als een eeuwigheid beschouwd. De ouderen geven daarentegen graag hun langdurige aanwezigheid in het bedrijf aan, wat zij beschouwen als bewijs van loyaliteit.

Bovendien leven Generaties Z en Y hun werkdag niet meer in blokken. Voor hen bestaat het traditionele 9-18 uur niet meer. Waar de ouderen exact op tijd aankomen, een pauze nemen rond het middaguur en werken tot het einde van de dag met één of twee pauzes, zullen de Generaties X en Y discontinu werken. Ze nemen micro-pauzes om een Facebook-status te checken of om een reis online te vinden.

Omgekeerd zullen ze hun professionele e-mail ’s avonds voor het slapen of vroeg in de ochtend na het opstaan controleren. Ten slotte is de relatie tot de ruimte ook anders. Tegenwoordig werken de jongere generaties liever in “co-working”-ruimtes, in “open spaces” of zelfs op afstand (thuiswerken). Wat voor hen vanzelfsprekend is (ik ben mijn eigen werkplek), is iets wat de oudere generaties geleidelijk moeten verwerven.

Dus, hoe verschillende generaties samen laten werken?

Het antwoord ligt in één woord: empathie. Het management moet alles in het werk stellen om de verschillende generaties elkaar te laten leren kennen en vooral de werking van de andere generatie te begrijpen door zich in hun positie te verplaatsen.

Enkele tips voor de ouderen. Ten eerste, een werkvergadering van tegenwoordig is geen 2 uur lang kletsen meer rond een tafel. Voor de jongeren kan dit 20 minuten via Skype zijn. Ten tweede willen de jongeren betrokken zijn bij besluitvorming en actieve deelnemers aan hun werk zijn. Ze werken dus gemakkelijker in teams. Ten derde is het van belang dat de communicatie volledig en transparant is; zorg ervoor dat je de informatie goed deelt en zo duidelijk mogelijk communiceert over wat van wie, wanneer en hoe wordt verwacht.

Enkele tips voor de jongeren. Ten eerste: wat betreft nieuwe technologieën en hun gebruik, oordeel niet over de onkunde van ouderen, maar moedig hen aan om te leren en ondersteun hen in dat leerproces. Ten tweede: geef de voorkeur aan een eenvoudig gesprek boven een e-mailwisseling. De ouderen verkiezen face-to-face communicaties, waarin ze kunnen interageren. Ten slotte is het voor ouderen essentieel om een bepaalde grens tussen privéleven en werk te behouden. De jongeren delen al jaren hun lunch op Instagram, hun vakantiefoto’s op Facebook en hun gemoedstoestand op Twitter. Voor ouderen blijft een “geheim” iets dat gerespecteerd moet worden.

Ter afsluiting is het vermeldenswaard dat, ongeacht onze leeftijd, we allemaal behoefte hebben aan stimulatie in ons werk. Te veel werknemers van boven de 55 jaar worden opzijgeschoven zonder mogelijke vooruitgang of nieuwe projecten. Onthoud dat de sleutel tot betrokken en gemotiveerde werknemers, ongeacht hun leeftijd, ligt in motivatie.