To be or not to be manager ?

Hoe verschillende generaties op de werkvloer samen te laten wonen? Heeft leeftijd invloed op prestaties? Is er een houdbaarheidsdatum binnen bedrijven? Werken we anders naargelang onze leeftijd?

Deze nieuwsbrief biedt enkele antwoorden.

In België is de perceptie van leeftijd binnen bedrijven vrij beperkt en stereotypisch. Voor veel Belgen is ouder worden vaak niet verenigbaar met werk. Hoe ouder we worden, hoe waarschijnlijker het is dat we het bedrijf verlaten om ruimte te maken voor een nieuwe generatie. De cijfers spreken boekdelen. Terwijl het activiteitspercentage van een Zweed van boven de 55 jaar 80% bedraagt, is dit percentage bij ons slechts 45%. Dit houdt in dat we een cultuur van “vroeg vertrek” hebben, waarbij mensen vanaf 55 jaar, indien mogelijk, denken (of aangespoord worden) om met pensioen te gaan of in vervroegd pensioen te gaan.

Nele De Cuyper, professor personeelspsychologie aan de KULeuven, bevestigt dit: “In België hebben we een cultuur van vroege uittreding uit de arbeidsmarkt. Hoe vaak horen we niet mensen zeggen: ‘wanneer kun je met pensioen?'” (bron)

Minder jong, minder productief?

Een van de redenen die soms wordt aangedragen is dat leeftijd synoniem staat voor prestatieverlies. Met de veroudering zouden we minder reflexen, minder ideeën en minder energie hebben. Dit is echter allesbehalve waar. In 2015 heeft de Franse Nationale Dienst voor het Verbeteren van Arbeidsomstandigheden (ANACT) een vergelijkende studie uitgevoerd die nu nog steeds als referentie in Europa geldt (bron).

De conclusie is helder: “Over het algemeen, en in tegenstelling tot de gangbare opvattingen, tonen studies aan dat de verliezen aan fysieke of cognitieve capaciteiten door natuurlijke veroudering gematigd blijven tot ongeveer 65-70 jaar, en dat deze verliezen worden gecompenseerd door ervaring. Op 60-jarige leeftijd beschikt een gezonde werknemer nog steeds over 80% van zijn capaciteiten die hij op 20-jarige leeftijd had.”

De prestatieverschillen zijn in de meeste gevallen duidelijker zichtbaar binnen individuen van dezelfde leeftijdsgroep dan tussen mensen van verschillende leeftijdsgroepen. Een ander punt dat naar voren komt, is dat vooral de werkcondities en de algehele sfeer problemen met prestaties veroorzaken, niet de leeftijd.

Dit wordt ook bevestigd door Nele De Cuyper: “Het idee dat ouderen van 55 jaar en ouder minder zouden moeten werken is een mythe […] Het hardnekkige stereotype dat oudere werknemers niets meer willen leren is absoluut onjuist. Ze informeren zich op een andere manier, waarschijnlijk minder formeel, maar zijn wel degelijk bezig om bij te blijven in de hedendaagse technologische wereld.”

Concluderend is onze “houdbaarheidsdatum op het werk” niet gerelateerd aan onze chronologische leeftijd, maar aan onze motivatie, onze wens en de energie die we bereid zijn aan ons werk te besteden.

Vier generaties werknemers

Tegenwoordig komen er vier generaties samen in de bedrijven. De generatie van de Babyboomers II (geboren tussen 1955 en 1965), de Generatie X (1966-1976), de Generatie Y (1977-1994) en de Generatie Z, ook wel millenials genoemd (1995-2012).

In de jaren ’90 hoopte de meerderheid van de werknemers jarenlang in hetzelfde bedrijf te blijven. De volatiliteit op de arbeidsmarkt, de opkomst van nieuwe technologieën en sociale verhoudingen (en soms identiteitsverhoudingen) hebben het speelveld volledig veranderd. Wat betreft technologie hebben degenen die voor 1980 zijn geboren leren omgaan met technologie en dit in hun dagelijks leven geïntegreerd, terwijl degenen die na 1980 zijn geboren deze technologie als vanzelfsprekend beschouwen. Technologie is een integraal, intuïtief en vitaal onderdeel van hun leven.

Micro-pauzes, relatie tot hiërarchie… Andere belangrijke verschillen

Er zijn verschillende andere verschillen tussen de generaties. De eerste is de relatie tot hiërarchie. Terwijl de 40-plussers de hiërarchische verhoudingen strikt respecteren (zelfs als de manager dat niet verdient), hebben de onder de 40-jarigen een meer horizontale kijk op autoriteit. Ze komen uit de eerste generatie die digitaal is opgegroeid, waar iedereen een stem heeft (via blogs, sociale media…), waardoor ze sneller geneigd zijn te geloven dat elk individu binnen een bedrijf gelijkwaardig is.

Een ander verschil betreft de tijdservaring. De 40-plussers hebben geleerd te studeren en te werken in een wereld zonder internet, waar het verzamelen van informatie gebeurde door boeken te raadplegen of vragen te stellen aan collega’s. Ze hebben geleerd geduldig te zijn en te wachten. Dit is heel anders voor de onder de 40-jarigen, die zijn opgegroeid met onmiddellijke toegang tot informatie en snel te bevredigen behoeften aan kennis en afleiding.

En met betrekking tot tijd schat Generatie Z (en in mindere mate Generatie Y) in dat ze snel door een functie of bedrijf heen zijn. Drie tot vier jaar in een bedrijf zonder verandering wordt gezien als een eeuwigheid. De oudere generaties noemen hun langdurige verbintenis binnen een bedrijf daarentegen een bewijs van loyaliteit.

Ten slotte leven Generaties Z en Y hun werkdag niet meer in duidelijke blokken. Voor hen bestaat het klassieke 9-17 uur niet meer. Waar de ouderen precies op tijd aankomen, een pauze nemen rond het middaguur en werken tot het einde van de dag met een of twee korte pauzes, zullen Generaties X en Y hun werk in een discontinu patroon organiseren. Ze nemen micro-pauzes om hun Facebookstatus te controleren of een reis online te zoeken.

Omgekeerd zullen ze hun zakelijke e-mail ’s avonds voor het slapen of heel vroeg in de ochtend na het opstaan controleren. Tenslotte is ook de relatie tot de ruimte veranderd. Tegenwoordig werken de jongere generaties liever in “co-working”-ruimtes, open kantoorruimtes of zelfs in een thuiswerksetting. Wat voor hen vanzelfsprekend is (ik ben mijn eigen werkplek), moeten de oudere generaties geleidelijk leren.

Dus, hoe verschillende generaties laten samenleven?

Het antwoord ligt in één woord: empathie. Het management moet alles in het werk stellen om ervoor te zorgen dat de generaties elkaar leren kennen en vooral begrijpen hoe de andere generatie functioneert door zich in hun positie te verplaatsen.

Enkele tips voor de ouderen. Ten eerste, een werkvergadering van vandaag is geen 2 uur durende vergadering meer. Voor de jongeren kan dit 20 minuten via Skype zijn. Ten tweede willen de jongeren betrokken zijn bij besluitvormingsprocessen en actieve deelnemers aan hun werk zijn. Ze werken dus gemakkelijker in teams. Ten derde is het belangrijk dat de communicatie volledig en transparant is; zorg ervoor dat je informatie deelt en zo duidelijk mogelijk communiceert over wat van wie, wanneer en hoe wordt verwacht.

Enkele tips voor de jongeren. Ten eerste: wat betreft nieuwe technologie en hoe deze te gebruiken, oordeel niet over de onkunde van ouderen, maar moedig hen aan te leren en ondersteun hen in die leercurve. Ten tweede: geef de voorkeur aan een persoonlijk gesprek in plaats van een e-mailwisseling. De ouderen verkiezen face-to-face-interacties waarin ze kunnen reageren. Ten slotte is het voor ouderen essentieel om een bepaalde grens tussen privéleven en werk te behouden. Jongeren delen al jaren hun lunch op Instagram, hun vakantiefoto’s op Facebook en hun gemoedstoestand op Twitter. Voor ouderen blijft een “geheim” iets dat gerespecteerd moet worden.

Tot slot is het belangrijk op te merken dat, ongeacht onze leeftijd, we allemaal behoefte hebben aan stimulans in ons werk. Te veel werknemers van boven de 55 jaar worden opzijgezet zonder de mogelijkheid tot ontwikkeling of nieuwe projecten. Vergeet niet dat de sleutel tot betrokken en gemotiveerde werknemers, ongeacht hun leeftijd, ligt in motivatie.